Реальная динамика этого показателя складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширения общественно нормальных потребностей в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой — роста общественной производительности труда. Очевидно, что первое обстоятельство обусловливает рост стоимости рабочей силы, тогда как второе — ее снижение.
Изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может существенно повлиять на фактическое содержание зарплаты. В связи с этим ее подразделяют на номинальную и реальную. Номинальная — это количество денег, полученных за выполненную работу. Реальная же, как нетрудно понять, определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за данное количество денежных знаков. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов, в том числе, конечно, от ее номинальной величины. Кроме того, как уже было сказано, на ее размер влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Наконец, реальная зарплата непосредственно связана с наличием достаточного количества товаров, соответствующих спросу, дефицит также равносилен ее снижению.
В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции. Стимулирующее ее назначение в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.
Регулирующая роль заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование численности персонала и уровня его занятости.
Важнейшая задача предприятия в современных условиях — усиление стимулирующей функции зарплаты [4, с.19].
Из этого следует, что возможность достижения этой цели обосновывается, прежде всего, тем, что в структуре доходов она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть. Более того, вследствие непосредственной связи с затраченным трудом стимулирующее воздействие этого вида вознаграждения на развитие общественного производства определяющее. Умелое использование данной функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов экономического роста.
Среди многообразия факторов усиления ее стимулирующей функции доминирующее значение имеют внутренние, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в данной области, как правило, осуществляется на основе научно обоснованных принципов. Наиболее характерные из них — дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда, соответствие ее уровня реальным результатам деятельности, самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда, постоянный рост номинальной зарплаты.
Не меньшее значение имеют такие принципы, как обеспечение материальной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, минимальных гарантий размеров оплаты труда, опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами повышения заработной платы, материальной ответственности за выполнение производственных обязанностей.
Использование квалификационного и творческого потенциала работников зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки зарплаты с вышеперечисленными факторами.
Механизм ее регулирования в рыночных отношениях должен основываться на сочетании государственного и договорного начал. Одной из основных задач централизованного регулирования является установление минимальной заработной платы, порядка ее индексации, ставок подоходного налога. Договорное регулирование включает применение генеральных, отраслевых тарифных соглашений, коллективных и трудовых договоров.
Рыночное регулирование заработной платы предполагает определение ее величины с учетом спроса и предложения на рынке труда, что является важной предпосылкой развития экономики страны, создания более эффективной системы стимулов для работников [9, с.100].
Можно отметить, что заработная плата является одним из важных методов воздействия на персонал предприятия. Именно она является стимулятором к высоко производительному труду, уменьшения издержек, снижения себестоимости и повышения качества продукции.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить достижение целей возглавляемой организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
При анализе проблем мотивации применяется термин «вознаграждение». Он имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.
Вознаграждение - это все, что человек считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей различны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения цели, результата, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы, грамоты, награды, служебный автомобиль и др.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.
Из вышесказанного можно подчеркнуть, что поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Но на этом пути очень много сложностей мотивации через потребности, т.к. потребности людей могут значительно отличаться [8, с.56].
В связи с этим, необходимо рассмотреть три комплексные новейшие теории мотивации.
К новейшим теориям мотивации относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации.
1) Участие работающих людей в управлении организации повышает значимость личности. Участие начинается с того, что с человеком советуются относительно выполняемой работы, спрашивают его мнение, объясняют перспективы и возможные потери вследствие ненадлежащего выполнения работы. В обобщенном виде первая новейшая теория мотивации предусматривает участие работников в деле подготовки и принятия управленческих решений, в причастности к управлению. Конечно, это не означает, что принимаются к исполнению все идеи, высказанные работником. Но с ним обязательно советуются, его информируют и вовлекают в процесс принятия решений. Даже если человек по каким-то мотивам не согласен с принятым решением, у него в душе остается чувство психологическою комфорта: «Меня выслушали, со мной советовались».
В некоторых японских компаниях руководитель не подписывает приказ до того, пока каждый работник не завизирует его. Что дает эта в целом достаточно трудоемкая и длительная процедура? Оказывается, очень много, если исходить из системности управления.
Дело заключается не только в принятии решений. Главное - их своевременное и качественное выполнение. И если человек участвовал в обсуждении работы, рассматривал варианты ее выполнения, оценивал последствия, то после принятия менеджером решения он точно знает, что делать и как делать, с кем взаимодействовать, кому передать результаты работы.
Следовательно, привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни позволяет разбудить и/или проявить чувство причастности к делам и работе организации. Практически это выражается в более быстром и качественном выполнении принятых решений.
Участие работающих людей в прибыли организации. Данный вопрос был рассмотрен выше.
2) Участие в собственности организации. В дополнение к основным потребностям любой человек имеет в жизни массу интересов. Психологи считают, что главным интересом любого человека является чувство собственника. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы.
Предприятие учреждается как материально- имущественный комплекс, имеющий начальный капитал и определенную организационно- правовую форму. Прибыль организации разделяется между участниками пропорционально вкладу в уставной капитал. Управление на уровне собственности также определено долями (акциями) материально-имущественного комплекса организации. Если (в дополнение к ранее перечисленным программам мотивации) собственник (владелец) организации предложит в качестве вознаграждения часть приумноженной по результатам работы собственности, то тем самым он удовлетворит самый главный интерес работающих и автоматически обеспечит чувство причастности работающих на предприятии как реальных совладельцев предприятия. Хотя эта доля имеет малую величину в материальном выражении, ее значение в психологическом смысле чрезвычайно велико: по крайней мере, никто не будет «дырявить лодку», на которой сам плывет вместе с другими.
Государство способствует развитию программ передачи собственности в руки работающих на предприятии людей. Эти программы повышают психологическую устойчивость работников, служат укреплению идей «социального мира», повышают производительность и конкурентоспособность национальной экономики национальной экономики [5, с.34].