Базовые элементы эффективного менеджмента персонала (стр. 8 из 9)

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Для реализации данных мероприятий необходимо:

Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во – вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения персоналом;

- методику оценки и аттестации персонала;

- методику подбора и расстановки персонала;

- методику управления трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом на ОАО «Феликс» существуют.

Для решения этих задач организации необходимо осуществить следующие материальные затраты (таблица 7).

Таблица 7

Материальные затраты ОАО «Феликс» на совершенствование управления персоналом

№ п/п	Наименование затрат	Расчет	Сумма затрат, руб.
1	2	3	4
1.	Капитальные затраты	33200
1.1.	Поиск и найм методиста	Затраты на оплату работника в месяц	10 200
1.2.	Затраты на создание рабочего места	Приобретение компьютера - 20 т.руб., затраты на установку -10% стоимости оборудования	22 000
1.3.	Затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков средств документального оформления, расходных материалов и т.д.)	5% стоимости оборудования	1000
2	Текущие расходы	6370
2.1.	Заработная плата с отчислениями за год	Из расчета оклада = 10200 руб.	3570
2.2.	Канцелярские и типографские расходы	Из расчета 200 руб. в мес.	2400
2.3.	Расходные материалы для ЭВМ	2% стоимости оборудования	400
Всего	39570

В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 8).

Таблица 8

Результаты внедрения мероприятий

№	Наименование результата	Расчет
1.	Снижение текучести персонала	с 350 человек до 200 человек
2.	Увеличение объема продаж	15% от годового объема продаж (349486,6×15)\100 = 52423

Таким образом, как видно из таблицы 23 выручка от реализации продукции и услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.

Заключение

Итак, поставленная цель курсовой работы достигнута решением намеченных задач. Можно сформулировать основные выводы проведенного исследования.

Во-первых, менеджмент персонала – одна из важнейших составных управленческой деятельности, это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Целью менеджмента персонала являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Во-вторых, выделены следующие функции менеджмента персонала: планирование; контроль; маркетинг; подбор, оценка и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника; руководство персоналом; управление расходами на персонал; оценка результатов деятельности и трудового потенциала
персонала. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации
рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

В-третьих, проанализированы понятия «эффективность менеджмента персонала и ее оценка». Эффективность менеджмента персонала - это
достижение организационных (прибыльности и стабильности предприятия и его
адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных
затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и
пребыванием на предприятии) целей.

В-четвертых, дана краткая экономическая характеристика объекту исследования – ОАО «Феликс». Основным видами деятельности предприятия являются производство и реализация изделий электронной техники, товаров народного потребления; проектная, научно-исследовательская, торговая, торгово-посредническая, закупочная, сбытовая деятельность, создание оптово-розничных торговых подразделений и предприятий.

В-пятых, проанализирован менеджмент персонала на ОАО «Феликс». Положительным является то, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, повышению квалификации. Кроме того, используется система показателей, оценивающих эффективность работы каждого сотрудника. Руководство организации немалое внимание уделяет социальной поддержке работников, обеспечению безопасности труда. Однако существуют и серьезные недостатки в управлении персоналам, в связи с этим предложены соответствующие направления совершенствования.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала (прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника).

2. Совершенствование организации расстановки персонала (для этого можно предложить использовать профильный метод).

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. (Обратить внимание на моральные средства стимулирования: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы).

4. Введение более эффективных методов обучения (тренинги, коучинг).

5. Организация контроля над деятельностью сотрудников (ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени).

Заканчивая работу, хотелось бы отметить, что тематика данной курсовой работы особенно актуальна в сегодняшнее время, поскольку характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно грамотное управление знаниями, квалификациями, творческими и предпринимательскими способностями работников рассматривается как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

Библиографический список

1. Алешина Ю.Е. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Е. Алешина – М.: Дело, 2003. – 476 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 554 с.

3. Белецкий Н.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Н.П. Белецкий, С.Е. Велесько, П. Ройш – М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

4. Гаврилова Ж. А. Внутренние мотивы для развития персонала / Ж. Гаврилова // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - № 3. – с. 96-105.

5. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / Д.В. Герчиков // Управление персоналом. – 2005. – № 12. – С. 6-12

6. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Гари Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2003. – 431 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 607 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / Н.И. Кабушкин. – 10-е изд., перераб. и доп. – М.: Новое знание, 2007. – 336 с.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФА-М, 2002. – 304 с.

10. Куткович Т.А. О проблемах в системе управления персоналом предприятия / Т.А. Куткович // Экономика и управление: вопросы теории и практики. 2006. - № 2.

11. Лукъяшко А. В. Комплексная система развития персонала /А. Лукъяшко, В. Капустин // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - № 3. – с. 84-94.