Как говорилось выше, штат гостиничного комплекса «Ока» на сегодняшний день состоит из 160 сотрудников. График работы основных сотрудников: управление: 09.00- 18.00 (5 дней в неделю); обслуживание: по 12 часов (2 через 2). Штатное расписание представлено в Приложении № 4.
Возраст сотрудников ГК «Ока» варьируется от 18 до 55 лет. Стаж работы у большей части персонала достаточно большой, лишь несколько сотрудников на менее значимых должностях работают в гостиничном бизнесе менее одного года. Квалификация персонала гостиницы очень высокая, все сотрудники имеют соответствующее их должности образование, кроме того, в отеле постоянно проводится дополнительное обучение и курсы повышения квалификации.
Созданию профессионального и сплоченного коллектива способствует и эффективная система подбора-набора персонала. Руководство ГК «Ока» в большинстве случаев прибегает к внутреннему поиску, когда на освободившуюся должность подбирается сотрудник внутри организации, занимающий менее ответственную должность. Свободные же вакансии заполняются кандидатами из вне, которых предлагают агентства по трудоустройству, с которыми сотрудничает компания: «Волго-Вятский кадровый центр», агентство «Персона» и т.д. Подбор необходимого сотрудника проводится в несколько этапов: отбор резюме, собеседование с менеджером ОК, собеседование с руководителем подразделения, собеседование с генеральным директором. Основные условия приема на работу: соответствие личностных и профессиональных качеств кандидата должностной инструкции на предлагаемую вакансию (должностные инструкции администратора и менеджера по бронированию в Приложениях №5 и №6 соответственно), наличие необходимого уровня образования и опыта работы, приятные внешние данные, коммуникабельность и т.д.
Продвижение по карьерной лестнице в ГК «Ока» возможно. Для этого у сотрудника должно быть желание, соответствующий стаж работы, нужная квалификация и образование. Часто происходит не продвижение по службе в данном отделе, а перевод сотрудника на более высокую должность в новом структурном подразделении. Таким образом, руководство компании использует как горизонтальное, так и вертикальное перемещение персонала. Таким образом, ГК «Ока» предлагает своим работникам карьерный рост, что, в свою очередь, является сильным мотивационным фактором. Однако кроме продвижения по службе руководство гостиницы использует и другие приемы материального и морального стимулирования.
Экономические способы вознаграждения, безусловно, приводят к усилению мотивации. Это самый эффективный и быстродействующий способ побуждения человека к выполнению своей работы наилучшим образом. Люди работают главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. И если материальное стимулирование деятельности недостаточно, то другие способы мотивации малодейственные. Руководство ГК «Ока» осознает всю важность и значимость материально-экономической мотивации, поэтому в организации этому способу влияния на сотрудников уделяется огромное внимание.
Во-первых, зарплата в гостинице уже является мотивирующим фактором, так как вознаграждение, выплачиваемое в организации, выгодно отличается от вознаграждений на других предприятиях в период кризиса. Руководство ГК «Ока» знает цену высококвалифицированным специалистам (в данном случае генеральный директор опирается на составляющие теории мотивации Тейлора, Маслоу, Макклелланда, Врума и теорию справедливости).
Во-вторых, в отеле действует широкая система премий и «Комплиментов» (так называют в гостинице подарки от руководства). Премии выдаются лучшим работникам, активистам, служащим, победившим в различных конкурсах и соревнованиях. В ГК «Ока» периодически проводятся программы «Лучший администратор месяца», «Лучший менеджер по продажам офисных помещений» и.т.д., победивший в каждой категории получает денежный приз (в данном аспекте опять проявляется знание руководством теории Тейлора, Херцберга, Врума и теории справедливости). Кроме того, ко всем праздникам от руководства гостиницы персоналу предоставляются подарки, за счет чего еще больше удовлетворяются потребности в принадлежности (теории Макклелланда и Маслоу), усиливаются мотивирующие факторы (теория Херцберга), улучшается социальная обстановка (теория Мэйо).
В–третьих, руководство ГК «Ока» обеспечивает материальную помощь к отпускам, помощь на лечение, выдает беспроцентные ссуды на приобретение дорогих вещей, иногородним работникам предоставляет комнаты для персонала. Все это говорит о том, что руководство заботится о своем персонале, благодаря чему реализуются теории мотивации Мэйо, Маслоу, Макклелланда, Херцберга, Теория Z.
И наконец, значительные бонусы и привилегии получают служащие, работающие во внеурочное время, в командировках и в других форс-мажорных обстоятельствах. Оплата труда на таких мероприятиях увеличивается в несколько раз, дополнительно оплачивается такси, питание и т.д. Все это - проявление осуществления теории справедливости.
Использование разнообразных методов материальной мотивации не может не побуждать людей к ответственности, трудолюбию, не может не увеличивать стремление и желание людей приносить больше пользы своей организации, выполняя работу качественнее и активнее.
Для руководства ГК «Ока» очень важно, чтобы каждый работник отожествлял себя с компанией, жил ее интересами, которые бы совпадали с его собственными. Для этого необходимо, чтобы работники были заинтересованы в своей деятельности и чувствовали себя комфортно. Именно поэтому огромное внимание в ОАО ГК «Ока» уделяется не только материальному, но и моральному стимулированию труда.
Во-первых, руководство гостиницы использует стенгазеты. В ГК «Ока» их выпуск обычно приурочен к праздникам и другим знаменательным дням и событиям. Например, после конкурса администраторов выходит посвященная этому стенгазета с фотоматериалами, где на всеобщее обозрение выражается благодарность победившему сотруднику. Всеобщее признание заставляет работников стремиться к чему-то большему и достигать подобных результатов снова и снова (данным образом реализуются теории Врума и справедливости).
Во-вторых, с целью реализации эффективных внутренних коммуникаций и обеспечения благоприятной психологической обстановки в компании отдел кадров раз в квартал проводит исследования в виде интервью и анкетирования. Результаты анкетирования доводятся до сведения генерального директора, который в свою очередь принимает решения и знакомит с ними работников лично, на совещании или ежедневных линейках. Таким образом, анализ тестов и анкет может выявить проблемы внутри компании задолго до создания кризисной ситуации и помочь принять важные решения, а также подчеркнуть заинтересованность руководства в комфортной работе персонала и создании благоприятной рабочей обстановки. Таким образом реализуется теория Мэйо. Также во время интервью нередко обсуждается заработная плата работников, согласие или несогласие с вознаграждением остальных членов персонала, происходит объяснение сложившихся разногласий или решение возникающей проблемы, таким образом, через анкетирование и интервью реализуется и потребность служащего в справедливости.
В-третьих, в ГК «Ока» ведется систематическая работа по повышению квалификации персонала. Руководство гостиницы понимает, на сколько важны профессиональные знания и тренинги для работников. У начальника отдела кадров есть план-сетка с учебным планом, рассчитанным на год. В соответствии с ним проходят практические занятия в различных подразделениях компании. Кроме того, постоянно раздаются печатные материалы работникам для самостоятельного обучения. По истечению квартала с каждой группой работников проводятся тесты по определенной теме. Результаты тестов оформляются в таблицу и обязательно вывешиваются на доску объявлений. Работнику, сделавшему меньше всего ошибок, генеральный или финансовый директор публично вручает конверт с премией в 1000 рублей. Признание заслуг в присутствии коллег – высокая оценка его личного вклада в общее дело. Также лучшие работники ГК «Ока» проходят стажировку в гостиницах Германии, Франции, Италии, Китая, Канады и США за счет средств компании.
Безусловно, чувство принадлежности к своей организации является очень важным для каждой отдельной личности. Рост профессиональных качеств и повышение мастерства дают работникам возможность вносить личный вклад в дело компании, проявлять свои творческие способности. Тем самым реализуются такие мотивационные теории как Теория У, Теории Мэйо, Маслоу, Макклелланда, Херцберга и т.д. За счет этого моральный настрой сотрудников повышается, и они чувствуют свою важность и значимость для компании, а это ведет к тому, что персонал будет стремиться работать для фирмы.
В-четвертых, руководство ГК «Ока» знает, что необходимо дать понять каждому работнику, что руководитель ценит его – устной похвалой, письменной запиской или дружеским рукопожатием. Выражая уважение к человеку. Заботясь о нем, руководитель создает предпосылки для позитивной обратной связи. Понимая важность этого, Сергей Михайлович Кривенков очень внимательно относится к каждому работнику: практически каждого служащего он знает в лицо и по имени, практически каждый день он совершает утренний обход гостиницы, здороваясь с каждым сотрудником и желая ему приятного рабочего дня. Все это благоприятно сказывается на работе гостиницы. Реализация основных мотивационных теорий позволяет отелю создавать и удерживать настоящую дружную и сплоченную команду.
В-пятых, ГК «Ока» устраивает вечера отдыха, посвященные различным праздникам. Каждый работник получает от руководства благодарственное письмо и приглашение на банкет. Мероприятие готовится заранее, наиболее инициативным и творческим работникам доверяют музыкальное и художественное оформление. Организация таких вечеров раскрывает характеры людей совершенно с неожиданной стороны, позволяет узнать о человеке много нового, понять его заботы и выявить творческий потенциал. На память о совместных вечерах и поездках остаются фотографии, которые потом служат воспоминанием и поводом для совместных шуток, что делает коллектив более сплоченным, а отношение людей к организации более внимательным. Руководство в свою очередь так реализует теорию Мэйо.