Статические и динамические организации понятие и сущность (стр. 6 из 7)
В ноябре 2000 года в Чеховском районе Московской области открылся второй российский завод «Данон».
Оба завода сертифицированы по международным стандартам ISO 9001:2000 и ISO 14001:1996.
Французская компания решила расширить производство в Чехове и довести его мощности до 400 тыс. тонн (сейчас 250 тыс. тонн). Таким образом, завод становится крупнейшим среди всех имеющихся у предприятия активов. В проект планируется инвестировать 100 млн евро.
На данный момент большая часть продукции, продаваемой в России - а это около 250 000 тонн кисломолочной продукции в год - производится на российских предприятиях «Данон». А такие торговые марки как «Данон Йогурт», «Активиа», «Даниссимо», «Растишка», завоевали доверие и любовь российского потребителя.
Основной целью деятельности ООО «Данон Индустрия», как коммерческой организации, является получение прибыли.
Основными видами деятельности в соответствии с Уставом ООО «Данон Индустрия» являются:
1. сбыт продукции предприятий «Группы Данон» в России и в других странах;
2. импорт в Россию продукции предприятий «Группы Данон» и других товаров, включая оборудование, а также любые иные внешнеторговые сделки;
3. производство продукции под товарными знаками, принадлежащими «Данон», и других товаров;
4. исследования рынка и другая рекламно-информационная и маркетинговая деятельность;
5. предоставление услуг другим предприятиям «Группы Данон», включая агентские, консультационные услуги, обучение персонала, организацию семинаров, конференций, переговоров, выставок, связанных с вышеупомянутыми услугами, рекламно-информационные и маркетинговые услуги, предоставление любых видов технической помощи и другие услуги;
6. приобретение, отчуждение и аренда движимого и недвижимого имущества и любые иные сделки с движимым и недвижимым имуществом;
Любые финансовые, коммерческие, промышленные операции, связанные прямо или косвенно, полностью или частично, с указанным выше видами деятельности.
Активы компании «Группы Данон»
· 18,36% компании «Вимм-Билль-Данн»;
· контрольный пакет акций фабрики «Большевик»;
· завод в городе Тольятти;
· завод в Чеховском районе Московской области.
2.2 Анализ принципов управления в ООО «Данон Индустрия»
Группа «Данон» сознательно принимает повышенные обязательства в области социальной ответственности и ставит своей целью создавать уникальные возможности для мотивации и развития сотрудников во всем мире. Используется ряд передовых HR-технологий, которые едины для всех стран: в компании действует продуманная компенсационная система, базирующаяся на единой классификации должностей (грейдировании), успешно применяется система управления эффективностью — оценка персонала, планируется развитие карьеры сотрудников, работает известный международный корпоративный университет «Данон». В то же время наша компания ориентирована на учет местной специфики, а также создание оптимальных условий для генерации новых идей на локальных рынках.
Многие, впервые встретившись с компанией, отмечают, что «Данон» отличает креативность, динамика и децентрализованный подход. На мой взгляд, в компании действительно действует оптимальная модель управления международной корпорацией — глобально-локальный подход. Группа «Данон» активно применяет принципы Glocal и Diversity (разнообразие) к управлению бизнесом. Компания творчески использует колоссальное внутреннее разнообразие: различие культур, менталитетов, вкусов и т. д., каждое местное сообщество вносит что-то необычное, свое собственное, что не может прийти в голову людям в другой стране. Glocal-подход также помогает создавать конкурентные преимущества «Данон». Glocal — это искусственное слово, составленное из смешения двух английских — глобальный (global) и локальный (local).
С одной стороны, каждой организации на местном рынке дается максимальная свобода в реализации нестандартных идей, в принятии решений для быстрого ситуативного реагирования. С другой — руководители штаб-квартиры группы делают все возможное для распространения лучших идей и практик, передачи полезной экспертизы. Такой подход, направленный на установление взаимоотношений сотрудничества и обмен знаниями, действительно уникален, он помогает активному развитию компании, и ее сотрудников.
Glocal-подход в любом направлении деятельности позволяет компании добиваться впечатляющих коммерческих результатов и одновременно создает возможности для исследований, разработки новых концепций и профессиональной самореализации сотрудников.
Специфика корпоративных подходов (Diversity и Glocal) определяет и нашу стратегию подбора персонала. Мы ищем суперинновационных сотрудников — с нестандартным гибким мышлением, которые могут работать в условиях постоянных динамичных изменений, вести параллельно несколько разных проектов, координировать сложные масштабные процессы.
Основное преимущество нашей компании заключается не столько в широком использовании современных HR-технологий и инструментов — это есть у многих, сколько в наличии эффективной стратегии управления персоналом, соответствующей бизнес-стратегии компании. В ее основе лежат принципы управления персоналом, приведенные ниже:
Принципы управления персоналом компании ООО «Данон Индустрия »
· Непрерывное развитие сотрудников, позволяющее им быть готовыми к постоянным изменениям.
· Улучшение результатов деятельности за счет внедрения программы развития руководителей.
· Networking attitude — развитие организации и навыков установления отношений сотрудничества и обмена.
· Тесное взаимодействие с работниками, открытый диалог.
· Установление политики вознаграждения, которая мотивирует наших людей, поощряет за индивидуальные и командные достижения.
Развитие — и компании, и отдельного человека — невозможно без постоянной обратной связи. В «Данон» регулярно проводятся исследования корпоративной культуры и ценностей, удовлетворенности сотрудников (Danone People Survey). После опроса обязательно формируются разнообразные по составу проектные группы для внедрения улучшений.
Еще одна практика — безусловно, достойная упоминания, это система бизнес-комитетов и кросс-функциональных рабочих групп. Мы регулярно собираем рабочие группы, задача которых — разработка идей и ведение стратегических бизнес-проектов. Очень важно, чтобы в эту группу входили самые разные люди: различных профессий и иерархического уровня, представляющие разные подразделения и функциональные направления, разные культуры и национальности, имеющие различные знания и опыт. Часто результаты работы таких групп обобщаются в специальных брошюрах, описывающих лучшие практики, особо важные и интересные — распространяются по всей корпоративной сети.
Стоит отметить, что «Данон» стремиться использовать все возможные формы и методы мотивации людей, воздействовать на все группы мотиваторов: материальные, нематериальные, трансцендентные (метамотиваторы) (рис. 1). Последняя группа мотиваторов отражает стремление людей найти свое конечное призвание, смысл жизни, принести пользу обществу.
Рис. 1. Группы мотиваторов
Опыт зарубежных компаний показывает (да и наш собственный уже подтверждает), что как только годовой доход превышает 30–40 тыс. долл., деньги перестают мотивировать. Человек, возможно, и продолжает гонку «за деньгами», однако, подсознательно стремится найти дополнительный смысл в своей работе. У сотрудников «Данон» таким смыслом может стать следование миссии компании, пропагандирующей здоровый образ жизни и здоровое питание.
Заключение
Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.
Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т.д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.
Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения.