Современные методы мотивации (стр. 2 из 5)
Во-вторых, формы оплаты труда, предполагающие коллективные системы премирования. Они ориентированы не столько на повышение результативности труда отдельных работников, сколько на слаженное функционирование всего коллектива. Это оказалось наиболее важным требованием научно-технического процесса, поскольку сложные технологические процессы в очень большой степени зависят от согласованной коллективной работы бригад, участков, управлений. Главная их суть заключается в непосредственной зависимости оплаты от деятельности фирмы. Сами эти системы оплаты труда стали фактором не только повышения степени материальной заинтересованности, но и фактором усиления социального согласия в обществе. Посредством них стали еще более интегрированными интересы предпринимателей и работников.
В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы: 1) оплата по тарифным ставкам и окладам; 2) рыночная компонента; 3) доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии; 6) социальные выплаты; 7) дивиденды.
Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.
Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
Процесс мотивации начинается с какой- либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некоторое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности (рис.1).
Устанавливаемая цель
Нужда, потребность Достижение цели
Предпринимаемые действия
Рис. 1 Процесс мотивации.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижение цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказание предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции поведенческой психологии. Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация будет наименьшей. [13. c 55].
1.2 Анализ теории мотивации.
Изучение человеческого поведения и механизм побуждения к тому или иному действию привело к появлению теорий, среди которых можно выделить:
1. содержательные теории мотивации;
2. процессуальные теории мотивации.
1.2.1 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутри личностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
Содержательные теории мотивации. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей , которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступеням к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека (рис. 2).
Самореализация
Престиж
Социальные потребности
Безопасность
Физиологические потребности
Рис. 2 Иерархия потребности по Маслоу
У людей можно выделить пять основных человеческих потребностей - мотиваций (А. Маслоу).
1) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага - средства удовлетворения основных физиологических потребностей.
2) Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность а завтрашнем дне и т. п.).
3) Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку).
4) Потребность в уважении и самоуважении (испытать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа).
5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни).
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые 1, 2 уровня. [16. c 18].
Двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:
Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворению, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами: технический надзор за работой, безопасность на рабочем месте в критической ситуации, зарплата, трудовые условия, статус в группе, личная жизнь.
С другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации в случае своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами: достижения, ответственность, самостоятельность; возможности развития, работа на самого себя. Другое важное открытие: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Херцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддерживающие - соответствуют физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям. [12. c 156].
1.2.2 Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания Врума. Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд- результата (РТ-Т); 2)ожидание соотношения результата- вознаграждения (Р-В); 3) ценность вознаграждения (Ц) - предполагаемая степень относительного удовлетворения- или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.
Соотношение между тремя факторами может быть выражено:
Мотивация (М) = (РТ-Р) * (Р-В)*Ц
Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.
Теория справедливости. Согласно этой теории люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь возникла несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включать критерии самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности.
На основе использования теорий мотивации разрабатываются и используются различные мотивационные модели:
* рациональная человеческая модель - для мотивации людей использует комбинацию финансовых наград и наказаний, эта тактика “пряника” и “кнута”. В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект может быть краткосрочным, а в других случаях он может наносить долгосрочный вред, отрицательно влиять на отношения людей;
* модель человеческих взаимоотношений (Э. Майо) предполагает, что производительность зависит от удовлетворенности в работе, проистекающей из внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей.
Этот подход не учитывает влияния такого внешнего фактора, как зарплата. К тому же, считая, что удовлетворенность всегда приводит к улучшению исполнения, что “довольный (удовлетворенный, получающий удовольствие) человек- это производительный (эффективно работающий) человек” - но это утверждение в некоторых жизненных случаях будет неверным и наивным (рис. 3).
Модель самоактуализации базируется на подходе Маслоу и Херцберга и предполагает, что важнейшая потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании. На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны - внутренние.
Внутренние факторы:
самоактуализация;
ответственность;
достижения; Удовлетворенность Качество
признание; работой исполнения
увлеченность
процессом работы;
Внешние факторы:
вознаграждения;