Мотивация как функция Менеджмента 2 (стр. 2 из 2)

Физиологические первичные

Безопасность и защищенность потребности

Социальные

Уважение вторичные потребности

Самовыражение

А. Маслоу полагал, что только тогда, когда потребность низшего порядка удовлетворена, приобретает потребность более высокого порядка и внимание человека обращается к удовлетворению высшей потребности. В каждый конкретный момент времени человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности.

Теория А. Маслоу внесла большой вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, человек должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Со временем меняются и подходы мотивации. Так, если раньше преобладал экономический подход, то сейчас преобладает социально-психологический подход к мотивации.

Теория потребностей Мак-Клелланда.

Подход Мак-Клелланда основан на изучении структуры мотивов и их влияния на поведение личности. Он счиатл, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции.

Потребность учпеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха испытывают сильное желание обратной связи, принимают на себя разумный риск – ставят перед собой умеренные цели, соревнуются скорей сами с собой, чем с другими работниками и постоянно стремятся к совершенствованию.

Люди причастные к мотивации на основании потребности в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживаний дружеских отношений, оказании помощи другим. Они привлекаются к такой работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Американский психолог и специалист в области экономики Ф.Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Большую группу инженеров попросили ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?»? и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо»? Полученные данные он разделил на 2 категории и назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией»

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрацииУсловия работыЗаработокМежличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненнымиСтепень непосредственного контроля за работой	УспехПродвижение по службеПризнание и одобрение результатов работыВысокая степень ответственностиВозможности творческого делового роста

Наблюдения подтолкнули к мысли, что есть факторы, которые, если их действие направлено, они могут вызвать радость. Герцберг отнес эти факторы к разряду «гигиенических». Таким образом, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Несмотря на то, что теория Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, но были и критические замечания, которые показывают то, что мотивируют данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Вследствие исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяется усилия, для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Различают следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и Модель Портера-Лоудера.

Теория ожиданий. Эта терия базируется на положении том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек также надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события . Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда –результаты» , ожидания – «результаты –вознаграждение» и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) это соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами . Если люди чувствуют , что нет прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами , то согласно теории ожидания , мотивация может ослабевать . Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильности самооценки работника , из-за плохой подготовки или неправильного обучения , или из-за того , что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи .

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов .

Третий фактор , определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения . Валентность – это предлагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения , возникшая вследствие получения вознаграждения .

. Модель Портера – Лоулера

Модель Портера – Лоулера получила широкую поддержку и основывается на том , что мотивация является главной функцией потребностей , ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения . Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий , его характерных особенностей и возможностей , а также оценки им своей роли . Объем затрачиваемых усилий зависит от степени оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том , что оно будет получено . Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность , а вовсе не наоборот , как считают сторонники теории человеческих отношений .

4. Мотивация как функция менеджмента

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление). Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивация¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей[1].

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

Список использованной литературы

1. Ахметов К.Г., Сагиндыков Е.Н, Байжомартов У.С.,Жунусов Б.А./ «Основы менеджмента»/Изд. «Ф-Полиграфия», 2005-436с.

2.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

3. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. - 343 с.

4. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» ¾ Москва, Издательство «ЭКМОС», 2000. - 352 с.