Межличностные конфликты. Межличностные отношения являются важными движущими силами поведения людей. Они являются серьёзной проблемой, ибо оказывают значительное влияние на человеческие эмоции. Чаще всего менеджеры, конфликтующие со своими подчинёнными, начальниками или коллегами, склонны искать причину этого в особенностях характера или каких-либо изъянах другой стороны. Однако это не всегда так. К причинам возникновения межличностных конфликтов помимо индивидуальных различий можно отнести несовместимость ролей, дефицит информации и стресс, обусловленный окружающей средой. Например, ролевой конфликт может возникнуть, когда, с одной стороны, компания стремится сократить запасы готовой продукции с целью сокращения затрат, а с другой стороны – с целью увеличения доходов стремится увеличить объёмы продаж. В этом случае роли менеджера по производству и менеджера по продажам, функции и задачи которых взаимозависимы, в ряде случаев оказываются несовместимыми: может сложиться такая ситуация, когда покупателям подтвердят такие сроки поставки, которые невыполнимы из-за низкого уровня товарных запасов, поддерживаемых производственным отделом.
Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или её членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий «нас», исключает «их». Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и межгрупповой конфронтации. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и.т.д. В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределённость в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничать друг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и.т.д.
Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта (РТГК) М. Шерифа. Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей и снижается , когда существует цели более высокого порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности. Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве.
Понимание межгруппового поведения и конфликта на основе макроориентированного подхода даёт теория, рассматривающая организацию как систему взаимосвязанных ролей. В данном случае рассматриваются не личности, составляющий организацию, а набор взаимодействующих и частично перекрывающих друг друга ролей. Наиболее тесно ролевая теория организации связана с именем Р. Кана. [3, с.316]
Организационные конфликты. Широкие возможности для возникновения конфликтов существуют во всех типах организации. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.
В компаниях часто возникают конфликты, связанные с иерархией, функциональные конфликты, конфликты между штабным и линейным персоналом или между формальной и неформальной организацией. Например, менеджеры на местах могут рассматривать рекомендации сотрудников центрального офиса компании как угрозу для себя.
Некоторые компании могут использовать в формировании отношений между подразделениями политическое влияние, что также может приводить к конфликтам. [3, с.317]
Рациональные и иррациональные конфликты. Рациональные конфликты – это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования или анализа различных путей достижения, даёт возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников в апробации новых идей, идентификации и устранению проблем.
Иррациональный конфликт – это любой вид конфронтации или взаимодействиями между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней. Такие конфликты оказывают разрушительное воздействие на организацию. Негативные эффекты могут быть следствием продолжительности того или оного конфликта, его интенсивности, размаха, напряжённости. [3, с.317]
Очень часто конфликты, благоприятно влияющие на развитие организации, могут перерастать в конфронтацию, препятствующие её нормальной деятельности. В большинстве случаев точно определить момент перехода рационального конфликта в иррациональный практически невозможно. Один и тот же уровень напряжённости конфликта и сопровождающего его стресса может способствовать устойчивому движению к поставленной цели одной группы и оказаться крайне разрушительным для другой.
Субъективные и объективные конфликты. В основе субъективных конфликтов чаще всего лежат неправильные действия руководителя и/или подчинённых. Такие конфликты, как правило, носят иррациональный характер. К причинам их возникновения можно, например, отнести невыполнение обещаний, утаивание информации, ошибки в применении поощрений и наказаний, действия, основанные на нетерпимости к чужим мнениям и критике, и.т.д. Субъективные конфликты могут возникать из-за расхождения во взглядах, идеях и мыслях по поводу решаемой проблемы, а также из-за различий в чувствах и эмоциях, лежащих в основе отношений участников конфликта друг с другом как личностей. [3, с.317-318]
Объективные конфликты носят в основном рациональный характер. Их причины отражают несовершенство организации производства и управления, поэтому устранение этих причин ведёт к повышению эффективности деятельности организации. К объективным конфликтам может привести противоречивость целей разных подразделений компании, отсутствие четкости в распределении обязанностей, необеспеченность заданий ресурсами и.т.д.
Общественные и частные конфликты. Общественные конфликты возникают как на микроуровне, так и на макроуровне. Они , как правило, связаны со столкновением интересов и целей различных групп людей, организаций, движений, государств, и.т.д. и касаются общества в целом. Например, террористические акты, военные действия, уклонение компаний от уплаты налога и.т.д. могут рассматриваться как проявление данного вида конфликтов. [3, с.318]
Частные конфликты в основном носят межличностный или межгрупповой характер на микроуровне и не связаны с общественными интересами. Такие конфликты могут возникать между сотрудниками организации, например, в случае, когда их цели являются взаимоисключающими или если они придерживаются разных систем ценностей. В отдельных ситуациях частный конфликт может перерасти в общественный. [3, с.318]
Формальные и неформальные конфликты. Возникновение формальных конфликтов обусловлено наличием в обществе набора правил, которого должны придерживаться отдельные индивиды и организации. Такие правила формулируются в законах, постановлениях, инструкциях и других документах. Кроме того. Каждая организация также имеет определённый свод правил поведения своих сотрудников. Нарушение данных правил является причиной возникновения конфликтных ситуаций на разных уровнях. В частности, нарушение какой-либо компанией закона о рекламе ведёт к возникновению формального конфликта между данной компанией и государственными структурами. Опоздание студента на занятия приводит к конфликту с деканом. [3, с.318-319]
В основе неформальных конфликтов лежат внутренние ценности людей. Люди, являющиеся полными антиподами по своим психологическим характеристикам, могут провоцировать развитие конфликта из-за несовпадения взглядов, образа мышления, темперамента и.т.д. [3, с.318-319]
Горизонтальные и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты возникают между равными по занимаемому положению участниками, например между заведующими кафедрами, сотрудниками отдела продаж и.т.д.
Вертикальные конфликты являются следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы. Любой конфликт между начальником и подчинённым относится к вертикальным. [3, с.319]
Однофакторные и многофакторные конфликты. В основе однофакторного конфликта лежит одна причина. Многофакторный конфликт возникает в силу двух и более причин. В случае, когда несколько причин накладываются друг на друга, это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
Таким образом, можно сказать, что между кем не был бы конфликт, не важно: по какой причине он произошёл, в чём его сущность, как он проявился, всё это показывает, что организация развивается. Ведь не бывает фирм без конфликтных ситуаций. Конфликт показывает, что люди работают, рассматривая несколько способов решения той или иной проблемы, которую поставил перед ними руководитель.