Формирование карьеры работников в организационном поведении (стр. 5 из 6)

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающему на работу работодателю:

· какова философия организации в отношении к молодым специалистам?

· каковы шансы на получение жилья?

· имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

· практикуются ли в организации сверхурочные работы?

· какие системы оплаты труда используются в организации?

· имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

· будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

· в случае сокращения работающих, смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

· каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Приведем пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях. В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. 2 приводится схема управления деловой карьерой работников организации.

Рис. 2 Схема управления деловой карьерой работников организации

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано в таблице 2.

Таблица 2. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой

работников на результаты деятельности организации

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, уметь оценить эти изменения – важное для карьеры качество; увольняйся как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы, прежде всего на себя.

Для наилучшего понимания карьеры в следующей главе будет рассмотрен анализ развития карьеры выпускников вузов.

Глава 3. Анализ развития карьеры выпускников

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, способствовал ухудшению ситуации на рынке труда в целом и в частности на рынке труда выпускников вузов. По данным Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации уровень безработицы, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, в мае 2009 г. составил 8,5%, что на 1 процентный пункт ниже, чем в феврале 2009 года. Среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в мае 2009г. составил в среднем 18,7%.

По данным Федеральной службы государственной статистики самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, по данным обследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральном федеральном округе: средний уровень – 6,2%, в Москве – 3,4%, самый высокий - в Южном федеральном округе: средний уровень – 11,5%, в Ростовской области – 9,4%, Краснодарском крае – 7,6%, Ставропольском крае – 8,1%.

Кроме того, по данным Минэкономразвития до кризиса при принятии бюджета прогнозировался рост ВВП на 6,7% и цены на нефть в 95 долларов за баррель. Падение нефтяных цен более чем вдвое и мировой кризис ведут к сокращению ВВП на 9,5 %. Внутренний кризис доверия может добавить к экономическому спаду до 1,4-2,7 %. Тем самым потенциал сжатия экономики из-за внешних и внутренних кризисных факторов оценивается в 11-12,2 %. Государственные компенсирующие антикризисные меры смогут уменьшить масштабы спада только на 2%[5, часть 2].

По результатам мониторинга базы данных вакансий и резюме информационного портала по трудоустройству и развитию карьеры выпускников сейчас в среднем на одну вакансию для студентов и выпускников претендуют около 10 человек (по сравнению с прошлым летом 2-4 человека на 1 место). На сегодняшний момент больше шансов найти работу у молодых специалистов в области продаж (менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, менеджер по дистрибьюции), call-центрах (оператор), а также в сфере IT и телекоммуникаций. Важно отметить, что для работы в сфере продаж, call-центрах не требуется высшее образование.

Вышеуказанные данные говорят о том, что выпускники российских вузов должны готовиться к серьезной борьбе за рабочие места. На современном этапе развития экономики выпускник вуза должен понимать, что мировой финансово-экономический кризис не ликвидировал доступные для него возможности эффективного поиска работы и развития карьеры, а изменил условия первичного входа на рынок труда, что требует новых взглядов и подходов к формированию индивидуальных стратегий и траекторий развития своей карьеры.

Современные факторы, влияющие на эффективный поиск перспективной работы выпускниками. В последние десятилетия исследования в области эффективного поиска работы получили широкое распространение на Западе, в США, Японии. Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском наилучшего понимания поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и развития карьеры. Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском наилучшего понимания поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и развития карьеры. Хелена Зайкик и Алан Сакс в своей работе «Поиск работы и социальная когнитивная теория: роль деятельности, относящейся к развитию карьеры» (2009 г.) описали модель эффективного поиска работы и развития карьеры.

«Самоэффективность поиска работы» – это степень уверенности в том, что безработный сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. «Прозрачность поиска работы» (job search clarity) – это степень, с которой те, кто находится в поиске работы, может четко и ясно определить цели поиска (какой тип карьеры, работы, профессии предпочитает индивид, ищущий работу). Самоэффективность поиска работы и прозрачность поиска работы являются ключевыми механизмами процесса саморегуляции поведения человека, ищущего работу. Это означает, что процесс поиска работы – это индивидуальный путь, который может быть пройден с успехом только в том случае, если будет пройден самостоятельно. В нашем случае, выпускники высших учебных заведений могут рассчитывать только на свои собственные внутренние ресурсы, а не на те ресурсы, которые могут навязывать, например, советы и поддержка родителей и знакомых. На самоэффективность и прозрачность поиска работы влияют следующие факторы: «Исследование карьеры» (career exploration), «ресурсы карьеры» (career resources), «тренинги» (training). В рамках описываемой модели эффективного поиска работы и развития карьеры эти три базовые характеристики относятся к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (career-relevant activities).

«Исследование карьеры» включает в себя исследование внешней среды карьеры и внутренние исследования. Исследования внешней среды карьеры (environmental career exploration) - это исследование разнообразных вероятных вариантов карьеры через сбор информации об организациях, активно выходящих на рынок труда; о различных профессиях, пользующих спросом на текущий момент поиска работы; о динамике развития различных отраслей национальной экономики и др. Внутренние исследования карьерных возможностей (self-career exploration) предполагают исследование и оценку собственных ценностей, интересов, потребностей и других мотивационных характеристик, опыта и др. В этом смысле одним из инструментов такого познания являются различные системы профессиональной ориентации, которые могут сориентировать человека, ищущего работу, в каком направлении действовать на рынке труда, и которые помогают определить ключевые компетенции (профессиональные и личностные).

«Ресурсы карьеры» – это ресурсы, которые позволяют ищущему работу определиться с направлениями поиска работы (сфера, профессия, компания) и со стратегией и тактикой потенциального поведения на рынке труда. К ресурсам по развитию карьеры молодых специалистов можно отнести следующие институты: кадровые центры вузов, специализированные сайты и порталы по трудоустройству и развитию карьеры молодых специалистов, отделы по реализации программ привлечения молодых специалистов в крупных компаниях, рекрутинговые агентства, специализированные издания (например, «Справочник карьериста») и др.

«Тренинги» позволяют, с одной стороны, улучшить навыки поиска работы, а с другой стороны, активизируют ресурсы самоопределения и самоидентификации собственных интересов с потребностями рынка труда. Участие в тренингах в области профессионального самоопределения, а также в тренингах по развитию компетенций, пользующихся спросом на рынке труда в данный момент времени позволяет достичь следующих преимуществ: