Анализируя данную модель, можно выделить как положительные, так и отрицательные стороны, поэтому принятие решений по внедрению мер расширения масштаба работы следует рассматривать с большой долей внимания:
· Большее концентрирование внимания на скорости работы человека, нежели какой-либо автоматизированной машины.
· Соблюдение баланса полученной пользы и потери в результате произведённых действий.
· Обучение человека или же работника новым навыкам, что способствует большей мотивации к работе, её увлекательности.
Эти и другие рекомендации используются в современной практике принятия управленческих решений с целью повышения уровня заинтересованности человека в его работе.
Ротация работы
Другим способом, повышающим мотивацию к работе, является её ротация, принцип которой лежит в изменении структуры и рода деятельности. Данный метод очень схож с моделью расширения масштаба работы, но отличается не простым добавлением функций к уже имеющейся работе, а смене её направления. Если же, например, вся работа в организации является однотипной и неинтересной, то принцип ротации не принесёт должного успеха, в этой связи следует рассмотреть более эффективные модели, опирающиеся на качественные параметры, такие как отношения и сложность.
Обогащение работы
Модель Обогащение работы опирается на принципы добавления к работе человека функций планирования, контроля, оценки и организации собственной работы, что свидетельствует о качественных критериях (сложность и отношения). Существуют различные методы обогащения работы, которые зависят от её конкретных характеристик:
1. Установление отношений с потребителем – человек должен быть в тесной связи с получателем его продукта или услуги, а так же решать все возникающие вопросы непосредственно с ним.
2. Планирование собственной работы – возможность человека планировать свою работу, устанавливать индивидуальный график и темп выполняемой деятельности, в пределах временных рамок, предусмотренных руководством.
3. Человек как собственник процесса работы – степень осознания человеком влияния в создании производимого продукта, которая определяется тем, насколько он принял участие в завершающей стадии производства, и чем больше функций человек выполняет по отношению к воплощению продукта его усилий в жизнь, тем значительней он воспринимает свою ответственность и значимость реализованной работы.
4. Обратная связь – возможность человека получать прямую и незамедлительную информацию о результатах его работы, что даёт ему возможность внести некоторые коррективы.
5. Изучение нового – человек может получать ощущение роста за счёт изучения чего-то нового: функций, обязанностей, что должно подкрепляться соответствующим карьерным и профессиональным продвижением.
6. Уникальность работы – придание работе некой специфичности, редкости, которая бы также способствовала повышению заинтересованности работника.
Данная модель позволяет сконцентрировать особое внимание на повышении профессионального уровня, внимания и консультирования работников, что благотворно сказывается на процессе работы.
Социотехническая система (групповая деятельность)
Неотъемлемой частью модели Социотехнической системы является групповая работа, которая основывается на делегировании полномочий не каждому человеку в отдельности, а всей группе в целом. Помимо технологической базы важное место занимает и социальная система, включающая такие факторы как:
· Индивидуальное и групповое влияние.
· Организационная культура.
· Руководство и управление.
· Прочие внутриорганизационные факторы.
Именно эти моменты и влияют как на каждого человека в отдельности, так и на всю рабочую группу, формируя их отношение к выполняемой деятельности и организации.
Что мешает людям сделать работу увлекательнее самим?
Порою люди приходят на работу не в настроении, что, безусловно, сказывается и на производственном процессе, работе, которую они выполняют, а задача менеджеров соответственно предпринять меры по минимизации подобных случаев, но зачастую и даже самые талантливые управленцы не в состоянии решить проблему так, как её может реализовать сам сотрудник, поскольку он и является источником истинной причины, но, к сожалению, в силу множества обстоятельств такое случается довольно редко. Итак, что же мешает людям сделать работу увлекательнее самим, какие существуют барьеры?
1. Правила организации – многие фирмы регламентируют определённый устав поведения для своих служащих, имеющий определенные рамки, которые могут не позволять допущения каких-либо организационных действий со стороны сотрудников.
2. Страх – порою причиной нерешительности человека в принятии каких-либо решений является страх неодобрения со стороны, как руководства, так и общественности, который выражается в боязни быть уволенным, лишения премии, понижения должности и других негативных санкциях.
3. Убеждения – уверенность человека в том, что на работе нужно работать, а не думать над её организацией, что эти функции должно выполнять руководство, которое в этом заинтересовано.
4. Неквалифицированность – несостоятельность человека предпринять соответствующие меры для решения вопросов увлекательности работы в силу отсутствия фантазии, креативности, опыта или определённых навыков, необходимых для выполнения этой задачи.
5. Желание – простое отсутствие желания думать над вопросом, связанным с увлекательностью работы человека в силу большой загруженности, усталости, нехватки времени и других причин.
Ответов на вопрос о том, а что же мешает сделать людям работу увлекательнее самостоятельно, может быть очень много, в силу того, что проблемы, с которыми сталкивается каждый человек в любой организации свои и соответственно различны, кроме того, следует отметить и тот факт, что характеры и образ жизни людей также сильно отличаются друг от друга, что способствует и большому разграничению причин поставленного вопроса.
Альтернативные решения
После некоторого анализа и описания работы, её составляющих, стимулов, побуждающих людей к действиям, можно привести некоторые рекомендации по решению проблем, связанных, в первую очередь, с её увлекательность, и первое, с чего стоило бы начать – это подбор персонала, а точнее правила приёма на работу, ведь уже сам процесс вовлечения человека в организацию очень важен и влияет на восприятие, отношение и видение индивидом компании.
Всё начинается с резюме
Порою многое о человеке можно почерпнуть из его резюме, то, как оно составлено и в какой форме, рассказывает об индивидуальных качествах, естественно опыте работы и других особенностях. Вместо стандартного и сухого резюме можно предложить небольшое эссе, которое в большей степени раскрывает способности и даёт более точное представление, к тому же, такой вид презентации значительно интереснее и по нему можно судить о незаурядных, требующихся качествах человека, или же об их отсутствии.
Дети
Другой важной особенностью рабочего процесса, а скорее причиной отстранения от него, являются дети. Зачастую случается так, что рабочее время сотрудника не совпадает со школьным графиком, вследствие чего, работник начинает волноваться и думать о проблемах, связанных со встречей собственного чада после занятий. Результатом подобных случаем может явиться излишняя взволнованность человека, невнимательность, плохое настроение и даже потеря нескольких рабочих дней в периоде, что естественно негативно скажется на организации. Над этой проблемой нужно всёрьёз задуматься и принять соответствующие меры: обговорить гибкий график работы, возможно, создать комитет по контролю над детьми сотрудников со стороны руководства, обязующийся встречать их и отвозить домой или просто перестать родителям нервничать, успокоиться немного, поговорить с ребёнком, ведь страхи по опеке порою бывают сильно завышены.
Вопросы, связанные с семьёй сотрудников, можно также рассматривать и во благо организации, разрешая и некоторые конфликты, выдавая, например, противоречащим сторонам семейные или детские путёвки от компании, или устраивать семейные вечера по праздникам. Также процессу увлекательности работы может способствовать, к примеру, конкурс «Самый лучший детский рисунок», вывешенный на стенде в офисе, ведь всегда приятно любоваться творением собственного ребёнка.
Традиции
Порою определяющим в выборе человека работы является традиция дела, которым занимались родители. Семейный бизнес, передающийся по наследству стимулирует приоритеты, связанные с семейной фамилией, статусом, родом занятий, что увеличивает интерес к такой деятельности, но иногда желание продолжать труд родителей не всегда мотивирует, а наоборот негативно сказывается на желании работать в этой отрасли, связано это с возможной неперспективностью дела, его непривлекательностью, престижем, сложностью, ссорой с родителями или просто желанием добиться всего самостоятельно.
Общение и благодарность
Деньги не всегда являются основным мотивирующим к работе фактором. Природа человека такова, что удовлетворив первичные потребности в еде, одежде, ему хочется и чего-то большего, например, благодарности за свой труд. Видя поощрения различного рода (положительная и отрицательная компенсации, гашение, наказание) за полученный человеком результат, отношение его к работе может принять даже некий соревновательный характер, что, несомненно, скажется и на плодах его работы, и на его большей заинтересованности. Но использование различных методов поощрения может привести и к различным последствиям, в том числе и негативным: сотрудник может зазнаться или же наоборот привыкнуть к постоянным неудачам. Так же работникам приятно личное общение с руководством, что способствует большей принадлежности к организации, а значит и иному отношению к выполняемой работе.