· Тестирование - не самый эффективный способ оценки мотивации, поскольку на её измерение влияют также черты характера и эмоциональное состояние человека в определённый момент, что делает объективную оценку весьма сомнительной.
· Косвенные показатели – такие как, например, обратная зависимость между удовлётворённостью работой и текучести кадров. Отсюда можно сделать вывод, что чем ниже удовлётворённость работой, тем выше текучесть кадров и наоборот.
2. Работа
Что такое работа?
На вопрос, а что же такое работа, можно взглянуть с разных точек зрения, выделяя и акцентируя внимание на различных аспектах, таких как, например, функция или труд, но в самом общем понятии под работой понимаются определённые действия, направленные на достижение какого-либо результата, включающие в себя не только теоретическую, содержательную сторону рассуждения, но и практические поступки.
Проектирование работы и её построение
Поскольку понятие работа включает в себя как содержательную, так и исполнительную, организационную деятельности, тем самым, давая ответы на вопросы:
· Что следует делать?
· Как делать?
· Кому делать?
· С кем делать?
· Когда делать?
· Зачем делать?
То данное определение позволяет выделить и описать те или иные действия, область работы – спроектировать её в организации. Данный процесс является созданием дизайна работы, установлением предполагаемых отношений с различными людьми (сотрудниками, руководством, клиентами, партнёрами) и её влияния на другие задачи, поставленные в организации, как внешние, так и внутренние.
Анализ работы (содержание, требования, контекст)
Анализом работы является её подробное и объективное объяснение или же описание основных требований, содержания, которые помогают более детально разобраться в сущности выполняемых действий:
1. Содержание работы включает в себя набор определённых действий, которые должны быть выполнены для получения результата. Описание содержания работы может быть представлено, как в узком, общем понятии, так и в глубоком, более широком объяснении каждого шага, вплоть до движения рук – функциональный анализ работы:
· Действия работника по отношению к другим работникам и выполняемым задачам.
· Выбор методов и операций, с помощью которых будет осуществляться работа.
· Выбор машин и оборудования для выполнения работы.
· Определение полученного продукта, результата в процессе работы.
Данный метод описывает работу, основываясь на вышеперечисленных пунктах, связанных, как непосредственно с действиями, так и с результатом.
2. Требования к работе определяют качества человека необходимые для её выполнения, такие как, например, образование, здоровье или же опыт. Для выявления нужных качеств у индивида составляются различные вопросники, основанные на описании указанных характеристик индивида путём анализа определённых параметров работы:
· Информация, необходимая для выполнения работы.
· Решения, основанные на анализе полученной информации.
· Навыки и опыт, также необходимые для выполнения работы.
· Межличностные отношения, непосредственно связанные с работой.
· Реакция человека на условия работы.
Информация, полученная на основе данного анализа, может быть применена для любого вида работы, в том числе и для управленческой деятельности.
3. Контекст работы включает в себя влияние всех внешних по отношению к работе факторов: физического и социального характера, условия, ответственность и права.
Анализ работы, основанный на различных методах, точках зрения и подходах, позволяет представить объективную картину выполняемой деятельности.
Параметры работы (масштаб, сложность)
На основе полученных в результате анализа данных о работе можно определить её параметры, такие как масштаб и сложность:
· Масштаб – определённое количество действий, которые работник должен выполнить в соответствии с предъявленными ему требованиями.
· Сложность – отражает степень обособленности человека в принятии собственных решений и управления ими, зависящая от делегированных ему полномочий и прав.
И масштаб, и сложность позволяют классифицировать и отличить одну работу от другой, регламентируя объём обязанностей, креативности и принятия решений:
| Профессор вузаТерапевт поликлиникиРаботник, обслуживающий станок с ЧПУ на заводе | Декан вузаЗаведующий отделением больницыКонструктор |
| Руководитель практических занятийСекретарь главного врача больницыРабочий-сборщик на линии | Заведующий отделением ТСО в вузеМедсестра в больницеНаладчик сборочной линии |
Таким образом, данные характеристики работы позволяют разграничить обязанности и занимаемые в организации должности по уровню их объёма и самостоятельности, независимости.
Восприятие работы
Каждый может воспринимать одну и ту же работу по-разному, в силу тех или иных личностных качеств, понимания целей и задач, а так же в зависимости от потребностей, ожиданий и социальной среды, в которой эта работа выполняется.
Согласно американским специалистам Р. Хакману и Э. Лоулеру можно выделить шесть характеристик, с помощью которых измеряется восприятие определённых аспектов работы:
· Разнообразие – Уровень разнообразия в наборе операций или уровень разнообразия орудий труда и процессов, используемых при выполнении работы.
· Автономность – Уровень самостоятельности при принятии решений по планированию своей работы, а также выбору средств по её выполнению.
· Законченность – Уровень доведения создаваемого продукта (услуги) до конечного результата в рамках данной работы.
· Результативность (обратная связь) – Уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведённых им действий.
· Взаимодействие – Уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с другими работниками для завершения работы.
· Общительность – Уровень, до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения.
Индивидуальные различия обеспечивают возможность выявления того, как разные люди воспринимают одну и ту же работу. Например, уровень разнообразия в работе является важной характеристикой работы для тех, у кого сильно выражена потребность в самоутверждении.
Перепроектирование работы
Изменение структуры действий, внедрение новых технологий или же, например, принятие мер по установлению определённых правил организационного поведения, и будут являться составными частями или основными причинами процесса перепроектирования работы в организации, в том числе и для повышения эффективности мотивации персонала. А значит и создания более интересных или же увлекательных аспектов рабочего времени.
Сделать работу увлекательнее – значит сделать её более интересной, занимательной, возможно более обогащённой или разнообразной, но в этой связи возникает масса вопросов, связанных с данной проблемой:
· А нужно ли делать работу увлекательнее?
· Для чего нужно делать работу увлекательнее?
· Где необходимо и возможно сделать работу увлекательнее, а где в этом нет надобности?
· Кто должен сделать работу увлекательнее?
Ответы на все эти поставленные вопросы помогут более детально разобраться в поставленной задаче и понять смысл, полную проблематику темы.
Сфера влияния (Где? Для чего?)
Существуют различные методы, способствующие большей заинтересованности в работе, но не во всех областях деятельности возможно их применение. Так, например, в военной сфере, где очень важна точность исполнения и дисциплина, где существует определённый устав и соответствующая мораль, методы и приёмы, проводимые в рамках процесса увлекательности работы, совершенно неприемлемы. Поэтому при анализе и применении действий следует, сначала изучить область приложения усилий, с целью выяснения корректности и возможности дальнейших шагов. Одними из наиболее эффективных и уместных областей в этом аспекте являются сфера услуг и сфера прямых продаж, которые допускают возможность непосредственного общения с людьми, варьируя тем самым различные типы поведения и манеры речи; именно они и будут являться объектом дальнейшего рассмотрения.
Заинтересованность человека в работе является, прежде всего, его удовлетворённостью, а значит и большей результативностью. Ведь чем значительней человека мотивирует работа, под воздействием множества факторов, тем усерднее он будет прилагать свои усилия, повышая производительность, что, безусловно, приносит пользу не только ему самому, но и возможному руководству, которое также стремиться удержать хорошего работника на его месте; а если же сотруднику станет неинтересно, скучно, или же он почувствует себя ненужным, то вполне вероятно, что он покинет организацию. В этой связи неизбежно возникает вопрос, а что же делать? Как повысить заинтересованность работников, чтобы они не уходили, а наоборот способствовали развитию организации?
2.1 Методы:
Расширение масштаба работы
Одним из методов, способствующих процессу увлекательности работы, является Расширение её масштаба, который заключается в разграничении и увеличении количества функций, выполняемых человеком, с целью повышения увлекательности и разнообразия действий, кроме того, данное направление мотивирования порою приводит к сокращению утомляемости, повышению внимательности и увеличению срока обучения процессу работы, но иногда расширение масштаба подкрепляется и негативными последствиями, в случаях, когда, например, работники воспринимают возложенные на них новые функции или обязанности как дополнительную нагрузку к их обыденной деятельности, отнимающие их свободное время, что способствует нарастанию неудовлетворения.