Повышение эффективности мотивации персонала пут м перепроектирования работы (стр. 3 из 10)

2. Свобода от цели – внутренне мотивированным поведением является всякое бесцельное действие, такое, как, например, игра, создающая впечатление «самоцельности», или любое другое поведение, которое осуществляется только ради процесса деятельности.

3. Несоответствия – человек рассматривается как центр переработки информации, и внутренняя мотивация возбуждается в том случае, когда несоответствие полученной информации с некими стандартами, мироощущениями индивида не слишком велико и не слишком мало, а внутренняя мотивация, в свою очередь, должна побуждать действия, направленные на погашение, снижение возникших несоответствий.

4. Самоутверждение – ощущение человеком того, что он является причиной изменений в окружающем его мире, его стремление быть источником собственных действий и противостоять внешнему воздействию, чувству зависимости.

5. Радость – внутренняя мотивация является радостью человека за свои действия, побуждаемые чувством продвижения вперёд, в то время, как сам же индивид, поглощённый деятельностью почти полностью забывает о собственном Я - отдаётся любимому делу.

6. Однородность тематики – поведение является внутренне мотивированным в том случае, когда действие и его цель тематически совпадают и связаны друг с другом, а значит и любая деятельность осуществляется только ради результата, которого предстоит добиться.

Конечно же, как и в любой другой дискуссии, в теории Внешней и Внутренней мотивации нет единого решения, ведь если с высказыванием согласны все, то значит, его нужно пересмотреть, но современная наука всё же выделяет концепцию Однородности тематики как наиболее ясную и понятную для объяснения.

1.2 Теории процесса мотивации

Совершенно очевидно, что поведение человека зависит от его желаний, возможностей, убеждений, того к чему он стремиться, и как именно он добивается определённого результата, своих целей, быть может, фантазий. Но, несмотря на данные предпосылки, всё же нельзя досконально определить мотивацию человека, то, что им движет. Более подробно разобраться в этом вопросе помогут Процессуальные теории мотивации, которые учитывают не только наличие потребностей, но и анализируют то, как человек распределяет собственные усилия для достижения различных целей, как определяет конкретный образ поведения.

Теория ожиданий

Одной из наиболее наглядных концепций данной группы является Теория ожиданий, основоположником которой стал Виктор Врум. Теория ожидания предполагает, что поведение человека постоянно связано с проблемой выбора из нескольких альтернатив. И именно от его решения зависят все дальнейшие действия, которые могут действительно привести к удовлетворению потребности или получению желаемого, согласно мыслям или надеждам человека. Таким образом, мотивация человека определяется несколькими составляющими:

· Предположение индивида о будущих результатах вследствие приложенных усилий.

· Ожидание вознаграждений за проделанную работу и достигнутого уровня.

· Степень удовлетворённости или же неудовлетворённости от полученного вознаграждения.

В случае если же человек будет чувствовать, что его усилия не будут оправданы, или что желаемый результат может быть достигнут лишь ценой невероятных усилий, мотивация будет ослабевать, а значит и поведение индивида зависит от выбора действий, основанных на анализе возможных полученных результатов и приложенных к ним усилий.

Теория постановки целей

Другой не менее интересной концепцией является Теория постановки целей. Она предполагает, что человек осуществляет те или же иные действия в зависимости от поставленной перед ним задачи, цели, выбирает которые он самостоятельно. Постановка целей – это процесс осознанный, что и представляется основой определения поведения человека:

· Человек анализирует происходящее вокруг него на основе эмоционального восприятия, а также мироощущений, убеждений и в некоторых случаях религиозных аспектах.

· Постановка целей, в основе которых лежит оценка происходящих событий, для определения направления дальнейших действий.

· Осуществление различных действий для достижения поставленного и желаемого результата.

· Получение удовольствия или же неудовлетворения вследствие проделанной работы.

Количество, качество и уровень приложенных усилий зависит от характеристики поставленной цели:

· Сложность – требования, необходимые для достижения желаемого (профессионализм, уровень исполнения).

· Специфичность – ясность, точность и определённость цели.

· Приемлемость – степень, до которой человек воспринимает цель как собственную.

· Приверженность – величина и готовность возможных затраченных усилий для достижения цели.

Цели могут быть различны и очень важно понимать, что порою не получить желаемого, бывает даже намного лучше, чем слепо следовать поставленной задаче, не замечая ничего вокруг; нужно уметь корректировать желаемый результат, принимая во внимание постоянно меняющуюся среду, в которой мы живём, ведь успех, полученный вчера и сегодня, - это не гарантия такого же успеха завтра. Но всё же нужно уметь добиваться своего.

«По миру ходит множество суждений о том, как правильно жить, какой дорогой следовать, к чему стремиться и чего именно ждать от жизни. В душе каждого ежеминутно проносятся тысячи мыслей и споров, но лишь немногие из них, наиболее выдающиеся, яркие и запоминающиеся, находят своё отражение в действительности: в поступках, жестах, толкованиях на самые различные темы. И сделать выбор в такой ситуации порою бывает очень сложно, в особенности тому, кто осознаёт исключительную важность этого процесса, кто её видит, тому, кто хочет и может контролировать свои эмоции, чувства, переживания, а главное взгляды и отношение к жизни.

Успеха и незыблемых высот достигнет лишь тот, кто ставит перед собой большие цели, маленький же человек, соответственно ставит перед собой небольшие задачи. Нужно поверить в себя, в свои возможности и быть оптимистом при любых сложившихся обстоятельствах, следует безоговорочно верить и ни на секунду не сомневаться в деле, которым вы занимаетесь, и только с таким настроем встречать все противостоящие вам невзгоды.

Пробуйте и никогда не сдавайтесь! Ни в коем случае не следует опускать руки, ведь результат ну уж никак не может воплотиться как желаемое чудо. Без труда, приложенных усилий, массы затраченного времени и попыток не произойдёт ровным счётом ничего, а вы останетесь в мире своих грёз и фантазий о прекрасном будущем, так и не воплотив его в жизнь.

Важно встать на верный путь, найти и не упустить свою возможность, шанс, который приведёт вас к берегам мечтаний. Добивайтесь своих целей и доводите поставленные задачи до победного конца. Любое дело в руках мастера становиться шедевром!

Верьте в успех, верьте в удачу, и они непременно придут к вам!

Никогда не сдавайтесь, Никогда не сдавайтесь, Никогда не сдавайтесь!

Ведь порою слава приходит на грани падения и неминуемой гибели, победит лишь тот, кто поставит на карту всё и сожжёт мосты, не оставив за собой даже нити на обратное возвращение!»

Важно так же помнить, что главное не то, чего мы добиваемся, а как достигаем своих целей, какой ценой, но зачастую многие пренебрегают чувством нравственности, совершая порою неадекватные поступки и достигая при этом не менее не адекватных целей.

Концепция партисипативного управления

Данный взгляд на вопросы рассмотрения мотивации предполагает, что привлечение человека к участию управления организацией, путём делегирования ему некоторых полномочий, или просто решению каких-либо внутриорганизационных проблем, позволяет повысить его удовлетворённость, что может привести к работе с большей отдачей со стороны работника, улучшая тем самым качество и производительность труда:

· Работники могут самостоятельно устанавливать правила осуществления их деятельности.

· Работники так же могут участвовать в принятии решений о выполняемой работе (что, как или же для кого производить?)

· Работникам могут делегироваться полномочия контроля качества и количества произведённой продукции или услуг.

· Кроме того, работники могут участвовать в предложении совершенствования условий труда как собственного, так и других структур организации.

Существует ещё множество методов партисипативного управления, которые могут применяться в различных комбинациях, поскольку они тесно связаны и дополняют друг друга.

Данная концепция позволяет взглянуть не только на проблемы, связанные с мотивацией, но и разрешить некоторые вопросы в области управления человека в организации, в его работе.

1.3 Как измерить мотивацию

Оценка и знание мотивации персонала может играть как одну из ключевых ролей для проектирования работы в организации, так и вводить руководство в заблуждение при непонимании значения данных показателей, что может привести к ошибке при принятии решений и демотивировать работников.

При измерении мотивации персонала следует выделить следующие подходы:

· Поведение – оценка поведения человека и проявление его мотивации как результат его действий, стараний, усилий, настойчивости или же добросовестности.

· Результат – результат выполненной работы, как следствие мотивации сотрудника зависит так же и от ясности цели, его способностей и организации работы.

· Восприятие – мотивация является следствием понимания человеком его цели, осознания результата, ответственности и смысла выполняемой работы.