4.Обсудить с разработчиками УР неуточненные детали для успешного выполнения работ.
5.Акцентировать внимание на степени важности предлагаемой работы по разработке УР.
6.Выделить работникам необходимые оргтехнику, помещение и указать на источники необходимой деловой информации.
7.Провести контроль со стороны юриста или референта на соответствие вариантов разрабатываемого УР действующему законодательству и уставным документам компании.
8.Оформить заключение о технической, экономической и организационной выполнимости вариантов УР.
9.Получить заключение внешних экспертов о безопасности предстоящей реализации УР в экономической, экологической и других областях.
15. Социально-экономическое и организационное содержание управления
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации
Функция организации предполагает необходимость структурирования объекта управления для разграничения полномочий, определения прав и обязанностей функциональных подразделений. С этой функцией связан процесс департаментализации — организационного построения внутренней системы управления и контроля.
Организовывание (организация) - это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.
16. Современные концепции мотивации эффективной деятельности.
Современные теории мотивации.
Различные теории мотивации психологического и организационно экономического направления можно разделить на 2 группы:
1. содержательная теория мотивации. Основывающаяся на идентификации внутренних побуждений личности (потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. (Маслоу, Мак Клеллаку, Герцберг). Процессуальная теоретическая мотивация более современная базируется в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. Теория ожидания – теория справедливости и модель Портера – Лоулера. Для мотивации нет одного лучшего способа. (теория, то что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно не пригодным для других людей)
| Теория Маслоу | Теория Мак Клелинда | Теория Герцберга |
| 1. потребности делятся на первичные и вторичные и представляют 5-уровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с паритетом.2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующая воздействие прекращается. Выводы. Если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать , что мотивация сработает один раз, будет эффективно работать все время. Недостатки 1. все таки четкой пятиступенчатой потребности не существует2. теории Маслоу не удалось учесть индивидуальной потребности. | 1. три потребности мотивируют человека – власти, успех, принадлежность к социальной потребности.2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности уже удовлетворены. Выводы. Власть – это желание воздействовать на других людей. Потребность в успехе – это процесс достижения работы до успешного завершения. Схожи по мотивации с Маслоу. | 1. потребности делятся на гигеонические и мотивации.2. Наличие гигеонических факторов не дает развития неудовлетворенности работой.3. Мотивация – которые соответствуют потребностям высших уровней, активно воздействуют на поведение человека. Для того, что бы эффективно мотивировать подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.Выводы. Имеет много общего с теорией Маслоу. |
Процессуальная теория мотивации.
Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрату труда – результаты – вознаграждение – удовлетворенность.
Вывод. Следовательно руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Сопоставить и привести в соответствие.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих такую же работу. Существуют сложности для проверки управления. Состоят в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Модель Портер – Лоулера.
Модель Портера – Лоулера включает теорию ожидания и теорию справедливости. В их моделях фигурирует 5 переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, его способности и характерных особенностей. А так же от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень целей повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.
Рассмотрим механизм мотивации по элементам модели:
1. результаты , достигнутые сотрудниками, зависят от 3-х переменных ( 3 усилий, 4 способности, характерных особенностей, 5 от сознания своей роли в процессе труда).
2. Уровень затрат усилий зависит от 2 ценности вознаграждения и 2 на сколько человек верит в существование прочной связи между усилиями и вознаграждением.
3. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение ( такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения а так же внешнего вознаграждения – похвала руководителя, премия, повышение по службе).
Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого либо сотрудника и выдаваемым вознаграждением.
Выводы состоят в том, что результативный труд ведет к удовлетворению прямо противоположно тому, что утверждает ранняя теория человеческих отношений, полагающая, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов а труде , т.е. более довольные рабочие трудятся лучше.
Выводы по вопросу. В связи с тем, что существуют различные теории мотивации менеджер должен :
1. установить набор критериев (принцип), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные во едино, формируют личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.