Увеличение доплат за стаж недостаточно. В условиях высокой текучести кадров необходимо стремиться к закреплению сотрудников и созданию стабильного коллектива. В отношении специалистов такая политика проводится, но в отношении рабочих кадров на предприятии ее нет.
Рост размера отпускных связан с увеличением средней заработной платы. В 2008 г. предприятие стало использовать больше труда совместителей, что связано с работой по совместительству вспомогательного персонала: уборщиц и грузчиков. Использовать совместителей выгодно, так как труд совместителя оплачивается в размере 50% от должностного оклада основных работников. В плане на 2008 г. не были предусмотрены выходные пособия работникам и фактически их не было.
Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и роста рентабельности любого производства или услуги нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Это правило служит одним из основных критериев эффективности оплаты труда.
Приведенные в таблице 2.3.4 данные свидетельствуют о том, что данный принцип соблюдается.
Таблица 2.3.4 - Соотношение темпов роста объема выполненных работ и оплаты труда
| Показатель | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение | ||
| тыс. руб. | в % к 2007 | ||||
| Полная производственная себестоимость выполненныхработ (услуг) | 87747 | 161643 | 73896 | 184,2 | |
| Фонд заработной платы | 13062 | 19270 | 6208 | 147,5 | |
| Выработка на 1 работника, тыс. руб. | 832 | 1063 | 231 | 127,8 | |
| Среднегодовая заработная плата на 1 работника,тыс. руб. | 99,0 | 109,5 | 10,5 | 110,6 | |
| Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб. | 8246 | 9124 | 878 | 110,6 | |
Объем выполненных работ увеличился по сравнению с 2007 г. на 70,4%, в то время как расходы на оплату труда работников – на 47,5%. Следовательно, принцип опережения роста объема производства по сравнению с ростом ФОТ соблюдается, что говорит о том, что управление оплатой труда осуществляется рационально:
Т роста произв. > Т роста ФОТ (2.3.2)
Фактически: 170,4% > 147,5%.
Следовательно, данное соотношение выполняется.
Кроме того, при оценке эффективности использования средств на оплату труда можно использовать методику Кокшаровой В.В. [21]. При сопоставлении роста средней заработной платы ее сравнивают, как уже отмечалось в теоретической главе данной работы, с изменением основных экономических показателей.
Экономически правильным следует считать соотношение [21, с. 174]:
Jч < Jф < Jо (2.3.3)
где
Jч – индекс численности;
Jф – индекс фонда оплаты труда;
Jо – индекс роста объема работ.
Индекс ФЗП (Jф) должен расти медленнее индекса численности работников – Jч.
На предприятии ООО «Чистая вода» данное соотношение имеет вид:
133,3% < 147,5% < 170,4%
При темпе роста численности работников 133,3% наблюдается темп роста фонда оплаты труда в размере 147,5%. Наиболее высокие темпы роста имеет показатель объема реализации продукции – 170,4%.
Следовательно, можно сделать вывод, что индекс выработки на одного среднесписочного работника превышает индекс средней заработной платы, в результате чего снижается индекс уровня расходов заработной платы в процентах к себестоимости. В расчете на одного работника рост выработки составил 127,8%. При этом рост оплаты труда одного работника составил 110,6%. Соотношение в расчете на одного работающего также выполняется.
Итак, по данному разделу можно сделать выводы о том, что соотношение между ростом ФОТ и ростом других экономических показателей на предприятии ООО «Чистая вода» отвечает экономическим требованиям. Превышение темпов роста производительности труда над ростом ФОТ свидетельствует о том, что средства на оплату труда дают необходимую экономическую отдачу и используются достаточно эффективно. Рост оплаты труда обусловлен повышением его производительности, что заслуживает позитивной оценки.
Проведем оценку эффективности использования средств на оплату труда, используя следующие показатели:
Таблица 2.3.5 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда на ООО «Чистая вода»
| Показатели | 2007 год | 2008 год | Отклонения | |
| в абсол. | % | |||
| Производство продукции на рубль зарплаты, - зарплатоотдачаруб. / руб. | 8,41 | 9,71 | +1,30 | 115,5 |
| Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, руб./ руб. | 0,55 | 0,51 | - 0,04 | 92,7 |
| Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб./ руб. | 0,40 | 0,36 | - 0,04 | 90,0 |
Судя по данным таблицы 2.3.5, на рубль зарплаты за отчетный год, по сравнению с предыдущим, произведено больше продукции, но при этом получено меньше прибыли, что следует оценить неоднозначно.
2.4 Оценка «плотности мотивации» персонала на предприятии
Понятие «плотность мотивации» исследует в своих работах И. Варданян [32, с. 28]. В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчета показателя «плотность мотивации»:
Рji= ∑Ynji∕N, где (2.4.1)
где
Рji - относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей предприятия;
Ynji- фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей, ед.;
N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей сельскохозяйственного предприятия.
Данная формула связана с поставленными перед предприятием целями. Это правильно, так как проведение любых мероприятий должно преследовать конкретную цель, сформулированную в виде конечного результата работы. Перед проведением мотивационных мероприятий руководство предприятия должно также определить круг мотивов, на которые будут нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.
В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы: высокая заработная плата, удобный режим работы, возможность должностного продвижения, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении работы, благоприятный психологический климат, соответствие работы личным способностям, престижная работа, участие в управлении предприятием, благоприятные условия труда, возможность улучшения социально-бытовых условий, высокая обеспеченность оргтехникой, низкая напряженность труда, хорошие отношения с непосредственным руководителем, возможность общаться в процессе работы, широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.
В качестве показателя фактического числа мотивов, направленных на достижение целей предприятия, выступают те мотивы (факторы), которые в настоящий момент задействованы в мотивационной системе предприятий.
Например, из представленных в исследованиях И. Варданяна факторов по предприятию ЗАО АПК «Великий Новгород», применяются только следующие: возможность общаться в процессе работы, возможность должностного продвижения, высокая обеспеченность оргтехникой, соответствие работы личным способностям [32, с. 27].
Таким образом, показатель «плотность мотивации» на текущий момент будет таковым: Р = 4/16 = 0,25.
Низкий показатель «плотность мотивации» объясняется отсутствием в мотивационной политике исследуемого предприятия мероприятий по задействованию большинства представленных мотивов. В идеале при использовании от 10 до 16 мотивов, описанных выше, показатель «плотность мотивации» должен варьироваться от 0,625 до 1.
Показатель «плотность мотивации» может применяться предприятием не только для оценки эффективности самой системы мотивации. Вернее, сам показатель служит не просто отражением того, насколько полно использует руководство предприятия различные факторы мотивации персонала, но и общую ориентацию предприятия на те или иные мотивы.
«Плотность мотивации» может рассчитываться не только в общем, но также по отдельным группам факторов, т. е. отдельно по социальным компенсациям и моральным поощрениям, отдельно по материальной мотивации, отдельно по нематериальным факторам удовлетворенности. Предприятие, рассчитав тот показатель плотности, которого оно хочет добиться, впоследствии сможет постоянно просчитывать текущий показатель и, сравнивая его с базовым, судить о том, насколько эффективна существующая в настоящий момент система мотивации.
Далее рассмотрим показатели «плотности» мотивации по изложенной выше методике И. Варданяна [32 ].
Плотность мотивации является комплексным показателем оценки эффективности управления мотивацией на предприятии. Рассмотрим данные показатели на предприятии ООО «Чистая вода».
Как было показано выше, в качестве базового перечня факторов мотивации автором методики было указано 16 факторов [32, с. 28-29].
На предприятии ООО «Чистая вода» используются следующие факторы мотивации персонала:
- возможность гибкого графика работы;
- благоприятный психологический климат;
- благоприятные условия труда;
- возможность общаться с сотрудниками (корпоративная культура);
- наличие компенсационных социальных выплат и льгот.
Таким образом, имеется 5 мотивирующих факторов персонала.
Используя вышеприведенную формулу (2.4.1), рассчитаем плотность мотивации:
5 : 16 × 100% = 31,3%.
Итак, применение методики определения «плотности мотивации» показало, что на предприятии имеются низкие показатели управления мотивацией персонала. Коэффициент плотности мотивации составляет 31,3%, что можно оценить как низкий показатель, и при этом отметить, что следует уделять внимание повышению роли кадровой стратегии на предприятии, в том числе совершенствовать систему мотивации работников.