1.Карьерные ожидания работников и требования со стороны фирмы к занятым4
2.Факторы, оказывающие влияние на адаптацию молодого специалиста. 6
3. Этапы деловой карьеры. Цели карьеры.. 8
4.Понятие личностных ресурсов. Методы самооценки. 15
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Необходимость совершенствования процесса управления карьерой в организации обусловлена ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
1.Карьерные ожидания работников и требования со стороны фирмы к занятым
Смена работы ради более высокой зарплаты для 20-30-летних является нормой. Сегодня для многих работодателей стоят одни и те же вопросы: как привлечь в компанию специалистов, причем квалифицированных и талантливых, и при этом с адекватными требованиями по зарплате. Каждой компании хочется видеть среди своих сотрудников молодых, энергичных, высококвалифицированных людей.
Сам по себе низкий уровень знаний, отсутствие необходимых в работе умений и навыков, опыта не являются непреодолимым препятствием. Нынешние работодатели готовы инвестировать в обучение и развитие новых сотрудников с учетом специфики их производства и бизнеса. Казалось бы, с этим проблем не должно возникать. Но, как показывают наблюдения последних лет, стремление расти профессионально для большей части молодых людей не является приоритетом. Снижается сама ценность работы, умение делать свое дело качественно -значительно важнее иметь высокий доход, зарабатывать много денег и обладать необходимыми атрибутами (машиной, мобильным телефоном, одеждой и аксессуарами престижных марок).
Для большинства молодых людей (80%) важны карьера, продвижение по карьерной лестнице. Причем это не связывается неразрывно с профессиональным совершенствованием — требования к себе как профессионалу у многих не являются высокими, соответственно отсутствует стремление осваивать новое, преодолевать возникающие трудности. Это иллюстрируют результаты одного из опросов: каждый десятый сотрудник, собирающийся сменить место работы, делает это из-за слишком напряженной и трудной работы. И еще один важный момент, связанный с ценностями: специалисты являются самой нелояльной к работодателю аудиторией… Смена работы ради лучших условий (прежде всего оплаты труда) является нормой для 20-30-летних — это не порицается. [1]
Еще один немаловажный фактор — высокие зарплатные ожидания. Практически все работодатели отмечают завышенные требования по компенсационному пакету . Существует значительное расхождение между качеством современного образования и требованиями бизнеса. В связи с этим у компаний появляется острая необходимость выращивать собственные кадры. Нехватка квалифицированных сотрудников, увеличение спроса на рабочую силу, тотальный рост заработных плат на фоне не самой благоприятной демографической ситуации в стране заставляют компании, работающие на отечественных рынках, уделять все больше внимания, а также сил и средств студентам последних курсов и выпускникам вузов. Уже сейчас многие крупные компании разработали и внедрили программы работы со студентами, привлекая их на стажировки, учреждая именные стипендии. Системная работа крупных корпораций с вузами, требующая значительных финансовых и человеческих ресурсов, позволит в будущем поднять общий уровень образования в стране, и это, в свою очередь, даст среднему бизнесу возможность получать более квалифицированные кадры.
Устраиваясь на работу в ту или иную компанию, лучше собрать информацию о ее деятельности: обратить внимание на репутацию и историю компании, изучить проекты, которые находятся в работе, познакомиться с планами развития бизнеса. Это поможет выбрать надежного работодателя.56% опрошенных в Москве и 59% в Санкт-Петербурге думают об уходе по причине отсутствия перспективы профессионального роста в компании. Также важным стимулом покинуть работодателя является невозможность получить продвижение по службе — так считают 18% . Уже сегодня рост заработных плат в России опережает по темпам рост инфляции. Однако компании уже сейчас испытывают дефицит квалифицированных специалистов и «синих воротничков». Большинство компаний (70-80% в зависимости от региона) говорит о сложностях при подборе персонала. До настоящего времени московские компании выходили из данного положения, предлагая кандидатам большие зарплаты. Однако уже сейчас они начинают задумываться, а стоит ли идти на поводу у кандидатов.
2.Факторы, оказывающие влияние на адаптацию молодого специалиста
Понятие "молодые специалисты" употребляется в как в узком, так и в широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений, окончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.[7]
В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.
Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются: [4]
· труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий
· начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей
· относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической работы
· молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность
Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.
Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. Сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.
К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:[2]
* соответствие работы полученной в вузе специальности
* возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения
* внедрение научной организации труда на рабочем месте
* микроклимат в коллективе
* социально-бытовое обеспечение
* организация свободного времени.
Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.
Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.
3. Этапы деловой карьеры. Цели карьеры
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
Подготовительный (18—22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.[5]