Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала (стр. 4 из 6)

— каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

— любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

— важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

— каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

— в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

— хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

— сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

— любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

— самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

— сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

— всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

— сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

— каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

1.5 Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат". Результаты работы офисных сотрудников определяются с помощью KPI. Ключевые показатели эффективности (англ.KeyPerformanceIndicators, KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали не связан с целью, то есть не образуется исходя из ее содержания, тогда нельзя использовать данный термин. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного менеджмента и называется Управление по целям.

KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей (KPI) можно создать самую совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

В зависимости от стратегии компании различают разные KPI. В основном их применяют для определения эффективности работы административно-управленческого персонала.

· KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы организации. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. [24]

2. Расчетная часть.

2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего (11 вариант)

Элементы фонда зар.платы	Наименование статей	Алгоритм расчета	Сумма, руб.	Структура зар.платы
				тарифного, часового, дневного, месячного фондов	месячного фонда заработной платы
Тарифный фонд	1. Оплата по тарифу	Зтар=Счас*Тяв	3912	89,2%	52,8%
	2. Доплата за условия труда	Дусл.тр.=Зтар*Ку	234.72	5,4%	3,2%
	3. Надбавка за напряженность норм	Дн.н.=Зтар*Кнн	234.72	5,4%	3,2%
	4. Итого тарифный фонд зар. платы	Фтар=Зтар(Ку+Кнн) стр. 1+2+3	4381.44	100%	59,2%
Часовой фонд	Доплаты к тарифному фонду: 5. доплата за выполнение нормированных заданий	Днз=Фтар*Кнз	1752.576	61,8%	23,7%
	6. премия за количественные и качественные показатели работы	Пр=Фтар*Кпр	438.144	15,4%	5,9%
	7. доплата за руководство бригадой	Дбр=Фтар*Кбр	_______	_____	_____
	8. надбавка за проф.мастерство	Дпф=Фтар*Кпф	175.26	6,2%	2,4%
	9. доплата за часы, отработанные вечернее время	Двеч=Твеч*Счас**Квеч	393.6	13,9%	5,3%
	10. доплаты за часы, отработанные в ночную смену	Дноч=Тноч*Счас**Кноч	76.8	2,7%	1%
	11. Итого часовой фонд зар. платы	Фчас=стр.4+5+ +6+7+8+9+10	2836.38	100%	38,2%
Дневной фонд	12. доплата за сверхурочные работы	Дсв.р.=Тсв.р.**Счас*Ксв.р.	192	100%	2,6%
	13. доплата за выходные и праздничные дни	Двых.пр.=Твых.пр.**Счас*Квых.пр.	_______	_____	______
	14. Итого дневной фонд зар. платы	Фднев==стр.11+12+13	192	100%	2,6%
Месячный фонд	15. оплата очередных отпусков
	16. компенсации за неиспользованный отпуск
	17. оплата учебных отпусков
	18. доплата за выполнение гособязанностей
	19. доплата за стаж работы
	20. Итого месячный фонд заработной платы.	Фмес=Фднев++15+16+17 +18+19	7409.82	100%

Проанализировав вычисления относительно заработной платы рабочего, можно сделать вывод:

1. Основную часть фонда составляет тарифный фонд заработной платы.

2. Часовой фонд состоит из большого количества надбавок и доплат, основной из которых является доплата за выполнение нормированных заданий. Все эти выплаты представляют неотъемлемую часть процедуры стимулирования работника.

3. Самую малую долю из месячного фонда составляет дневной фонд. Его составляющей является доплата за сверхурочные работы.

Всё это создает благоприятный фонд для общей работы предприятия.

3. Аналитическая часть

3.1 Диагностический анализ оплаты труда

в ЗАО «Фабрика печати Конди центр».

Элементы оплаты труда	Краткое определение. Характеристика элемента	Диагностический анализ состояния в ЗАО «ФПКЦ».
Структура оплаты труда работников	Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.	В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ЗАО «Фабрика печати Конди центр» положены такие основные элементы как: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.Менеджер по персоналу-9000 рубБухгалтер- 10000 рубТорговый представитель-12000рубДля оплаты их труда применяется система оплаты труда с установлением месячных должностных окладов. Также в зависимости от результатов работы предприятия к этому окладу добавляется премия, размер которой напрямую зависит от конечного финансового результата.
Принципы заработной платы	1. Учет количества и качества затраченного труда: объем выпускаемых работ — качество — оплата. 2. Учет сложности труда: квалификация труда — высокое качество, высокая оплата. 3. Учет условий труда: нормальные — тяжелые — вредные. 4. Принцип районного регулирования цен: учитываются территории и зоны. 5. Принцип опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.	На предприятии ЗАО «ФПКЦ» применяются таки принципы:1)Учет количества и качества затраченного труда; 2) Учет сложности труда.
Функции заработной платы	1. Мотивационная — основана на мотивации труда.· человек осознает свои потребности; · выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; · принимает решение о реализации этого способа; · осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); · получение вознаграждения; · удовлетворение своей потребности. 2. Воспроизводственная: · уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; · обеспечивает длительную трудоспособность; · обеспечение семьи; · обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня. 3. Стимулирующая. Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда. 4. Статусная. Продполагает соотвествующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали. 5. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. 6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.	Мотивационная, стимулирующая, регулирующая.
Факторы, влияющие на величину оплаты труда	1-й рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения2-м рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на этом рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработной платы.	На предприятии используется 1-й рыночный фактор-спрос и предложение на рынке труда.При оплате труда специалистов, служащих и руководителей их премии зависят от прибыли организации.
Государственные рычаги и стимулы заработной платы	Социальное партнерство. Налогообложение Фонда оплаты труда включается уже после распределения вновь созданной на предприятии стоимости, после выплаты заработной платы его работникам.Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Соглашение охватывает такие проблемы, как занятость, социальные гарантии гражданам, социальная защита наиболее уязвимых групп населения.Федеральная система социального партнерства включает комиссии всех уровней — общенационального, регионального, отраслевого и отдельных предприятий. Комиссии призваны стать орудием согласования интересов общества, политики правительства и местных органов власти, администрации и работников предприятий.- заработная плата как основной стимул;- дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;- безопасность на рабочем месте;- социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);- пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.	На предприятии существуют такие стимулы:-пенсии- выходные- отпуска-оплата больничных листов- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия- безопасность на рабочем месте
Принципы оплаты труда в организации	1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производствапредусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. 6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.	Принципы оплаты труда в ЗАО «ФПКЦ»:1)Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника;2)Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда;3) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства.
Тарифная система	Форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников. В РФ тарифная система используется для регулирования уровня заработной платы работников бюджетной сферы. Основу тарифной системы составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих.	На предприятии не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.
Бестарифная система	Система оплаты труда, при которой заработная плата всех работников организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всей организации или ее подразделения.	Не применяется
Сдельная оплата труда	Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.	Что касается рабочих склада, то они работают в бригаде. Поэтому их труд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, точнее по сдельной системе в условиях коллективной (бригадной) работы, причем распределение фонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ, принятой на предприятии.Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии с бюджетным прожиточным минимумом, который составляет 3212 рублей. Это число делится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц ´ на 8 ч – продолжительность смены), так получаем часовую тарифную ставку.
Повременная оплата труда	Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.	Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации.
Премирование труда	Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.	Премии зависят от прибыли организации. В ЗАО «ФПКЦ» суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду рассчитывается:П = ФОТ – ТЗ.Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (Кпр) по формуле:Кпр = П/РВ.Он отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицу суммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком отдельного рабочего – Пi (графа 9) – исчисляется умножением коэффициента премии и приработка (К) на расчетную величину данного рабочего (РВi):Пi = Кпр´ РВi.
Методы формирования фонда зарплаты	Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [6, c. 56Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы	В ЗАО «ФПКЦ» распределение и формирование фонда оплаты труда работников происходит с помощью КТУ. Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗi– определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на фактически отработанное время.Коэффициент трудового участия проставлен каждому рабочему за данный период в соответствии с протоколом заседания общего собрания бригады.Расчетная величина – РВi используется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗi) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются.Заработная плата каждого рабочего бригады – ЗПi– определяется суммированием тарифной заработной платы (ТЗi) и премии с приработком (Пi):ЗПi = ТЗi + Пi.На предприятии проводится индексация заработной платы.Пример:Работник склада Руев А.П.- разряд 5Часовая тарифная ставка-28,14 рубОтработанное время-168 часовТарифная заработная плата-4727,5 рубКТУ-0,95Расчетная величина - 4491,1Премия и приработок - 3368,3 рубЗ/П - 8095,8 руб.

На предприятии ЗАО «ФПКЦ» не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.