Применяются различные варианты оплаты его труда, но главное, помимо оклада мастеру выплачивается соответствующая доля общебригадной премии.
Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира, его умения формировать нормальный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других качеств его как руководителя.
Коллективом бригады избирается бригадир, который соответствует предъявленным к нему требованиям. Основная задача бригадира как руководителя бригады заключается в организации слаженной и ритмичной ее работы на основе равномерной загрузки всех ее членов, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение смены режима труда и отдыха и в обеспечении на этой основе выполнения производственных заданий. Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира.
Главный механик обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу строительных машин и механизмов, содержание их в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом строительных машин и механизмов, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.
Энергетик – организует работу по обеспечению работ с электрооборудованием так и услуг по проводке электросетей по желанию заказчиков.
Начальник производственной базы – организует слаженную работу всего технологического процесса строительных работ.
Начальник производственно-технического отдела (ПТО)- Оформляет и следит за всем процессом производства строительных работ на основании правил и норм сметного строительства.
Начальник коммерческого отдела - руководит закупками материалов для строительных работ и продажами построенных объектов по собственным проектам и сметам.
Главный бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.
В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер и кассир. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.
За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В настоящее время наиболее эффективным методом для решения этих задач является ассессмент-менеджмент.
Ассессмент-менеджмент - инструменты политики персонала, которые должны подходить к культуре организации и должны быть объединены с другими инструментами. Если в организации нет системы оценки достижений, то здесь нет управляемого развития персонала или нет готовности к инвестициям в сотрудников, и в этом случае «век» ассессмент-менеджмента в организации, наверняка, будет недолог.
Эта прозрачность и концептуальное единство необходимы для того, чтобы применение метода было успешным. Однако усилия, затраченные на осуществление ассессмент-менеджента, с лихвой окупают все затраты.
1. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. –М.: Финансы и статистика. –2003.–544 с.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. – 256 с.
3. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. –М.: Феникс. –2004.–155 с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан. –2001.–411 с.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб., Питер. –2003.–444 с.
6. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. Учебное пособие. –М.: Дело. –2003.–400 с.
7. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учебник – 3 – е издание М.: Экономист 528 с.
8. Даринская В. М, И. Н. Чаплыгин Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр"-М.: Речь, 2008 г.
9. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 – 528 с.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995. 224 с.
11. Десслера Г. "Управление персоналом" Пер. с англ., г. Москва, БИНОМ, 1997 г., 432 стр.
12. Ияр Г.И, Ф. Келли Преобразование организаций – М.: Дело. – 200 с.
13. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г. Новгород, НИМБ, 2000 г., 607 стр.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000.
15. И.Б. Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000 год, 160 стр.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник – М.: Инфра – М. – 2004. – 638 с.
17. Клянманн М. Ассессмент-центр / пер. с нем. –Х.: Изд. Гуманитарный центр, 2004,-128 с.
18. Гуревич А.Г. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. –М: Интерконтакт. -2008.
19. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2002.
20. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005 46с.
21. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия
22. Организационная психология/ Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер, 2000.- 512 с.: ил. – (Серия « Хрестоматия по психологии»)
23. Клянманн М. Ассессмент-центр / пер. с нем. –Х.: Изд. Гуманитарный центр, 2004,-128 с.
24. ЛециевскийК. Д., К. Ферч-Ревер Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов-М.: SmartBook, Омега-Л, 2008 г. 150 с.
25. Иен Баллантайн, Найджел Пова. Ассессмент-центр. Полное руководство-М.: Гиппо, 2008 г. 190 с.
Приложение.
Рисунок 1. Стандарты техники ассессмент-менеджмента
| 1. Ориентация на требования:Оценка профессиональной пригодности без анализа области приложения этой пригодности бессмысленна. |
| Перед каждым ассессмент-центром необходимо проводить анализ специфических для предприятия требований к работнику , в котором для должностных позиций с разным уровнем целей выявляются актуальные (или важные в будущем) ситуации, характеризующие профессиональную пригодность, и проверяется возможность переноса этих ситуаций в отдельные задания ассессмент-менеджмента. |
| 2. Ориентация на поведение:Запротоколированные описания поведения являются единственным средством обнаружить и устранить расхождение между действительным поведением участников и его интерпретацией наблюдателями. |
| В протоколах должны регистрироваться факты поведения наблюдаемого участника, а не оценочные термины, обозначающий его способности (такие как «самостоятельный» или «готовый к сотрудничеству»). |
| 3. Принцип контролируемой субъективности:Объективная истина нам не доступна. Каждый, кто выносит суждения о других, использует свой собственный субъективный опыт. |
| Отсюда выводится трубование присутствия нескольких обученных наблюдателей (консультантов, менеджеров по персоналу, а также руководителей), которые поддерживают друг друга и контролируют. |
| 4. Принцип имитации:Поведение участников ассессмент-менеджмента рассматривается и оценивается только в контексте конкретной ситуации реальной деятельности. |
| В ассессмент-центре поведение наблюдается и оценивается в ситуациях, которые имитируют те, которые в реальной деятельности определяют эффективность достижения целей должностной позиции. Принцип имитации означает также попытку задать количество и разнообразие имитаций в соответствии с тем, как имитируемые ситуации встречаются в действительности. |
| 5. Принцип открытости:Тот, кто не ориентируется с ситуации ассесмент-центра, может вести себя адекватно (участник) или может не распознать адекватное поведение (наблюдатель). |
| Все заинтересованные стороны (участники, наблюдатели, разработчики) должны быть полностью проинформированы об основных целях, процедуре и значении метода. |
| 6. Принцип индивидуальности:Знания полезны только тогда, когда знающие могут осмысленно использовать их. |
| По окончании ассессмент-менеджмента конкретная обратная связь (Feedback) предоставляется персонально каждому участнику, с ориентацией на его собственное поведение. |
| 7. Системный принцип:Ассессмент-центр без включения в общую систему развития и управления персонала и организации не может соответствовать своим изначальным целям. |
| Минимальным требованием должно быть согласование предварительного отбора персонала, ассессмент-менеджмента и последующих тренинговых мероприятий (при ассессмент-центре развития персонала) друг с другом. Но конечной целью должно быть включение ассессмент-менеджмента в общие рамки развития персонала и организации в зависимости от ее типа. |
| 8. Ориентация на обучение самому методу:Без проверки валидности и надежности используемых методов ассессмент-центр становится бессмысленный ритуалом. |
| Оценка ассессмент-менеджмента обязательна. |
| 9. Организованное управление процессом:Результаты полученные в ходе хаотического процесса случайны; а принудительный порядок не всегда ведет к досоверным результатам. Организованное управление процессом ассессмент-менеджмента позволяет обойти эти два подводных камня. |
| Процесс проведения процедуры Ассессмент-центр должен осуществляться под гибким руководством. Влияние ведущих проявляться только в плане управления процессом, а не в форме влияния на результат. |
.