Стратегия управления персоналом кризисного предприятия (стр. 4 из 6)
Коэффициент текучести кадров :
,Кт – коэффициент текучести кадров;
Кусж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;
– среднесписочная численность рабочих.Представим полученные данные в табл.7.
Таблица 7 - Текучесть кадров за 2008 – 2010 гг
| Наименование | 2008 | 2009 | 2010 |
| Среднесписочная численность, чел. | 52 | 76 | 90 |
| Уволившиеся, чел. | 8 | 11 | 16 |
| Из них: | |||
| По собственному желанию | 5 | 9 | 14 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,10 | 0,12 | 0,16 |
Коэффициент текучести кадров как видно из табл. 7 повысился за весь рассматриваемый период, что негативно отражается на предприятии и ему надо сменить кадровую политику, для этого надо повысить мотивацию сотрудников в качестве поощрения, как материального, так и нематериального.
Увольнение – это прекращение трудовых отношений работника с организацией-работодателем.
Многочисленные случаи увольнения сводятся к четырем основным типам:
1. Увольнение по инициативе работника в связи с тем, что работа в данной организации его более не устраивает,
2. Увольнение по инициативе администрации, поскольку работник не устраивает администрацию.
3. Увольнение по причине отсутствия фронта работ, в силу того, что они полностью завершены, в связи с несостоятельностью организации и в иных случаях.
4. Увольнение по причине недееспособности работника (смерть, болезнь и др.).
Подавляющее большинство увольнений супермаркета «Кировский» принадлежит первому и второму типам. В табл.8 отдельно показаны увольнения по аппарату управления и по работникам супермаркета «Кировский» .
Таблица 8 - Увольнения происходившие в супермаркете «Кировский»
| Типы увольнений | На начало 2009 г. | На конец 2009 г. |
| Увольнение по инициативе работника | 7 | 13 |
| Увольнение по инициативе администрации, поскольку работник не устраивает администрацию, нарушение трудовой дисциплине | 5 | 1 |
| Увольнение по причине отсутствия на работе | - | |
| Увольнение по причине продвижения по службе | 3 | 2 |
| Итого | 15 | 16 |
Таким образом, из табл. 8 видно что в супермаркете «Кировский» всего уволилось 15 и 16 человек соотоветственно на начало и на конец 2009 года, из них по собственной инициативе 7 и 13 человек соответственно. Увольнение по инициативе администрации 5 и 1 человек соответственно.
Увольнение работника из организации (по типам 1 и 2) является признаком неэффективного менеджмента персонала и должно рассматриваться как чрезвычайное происшествие.
В особенности супермаркета «Кировский» должен настораживать уход лиц, работавших в организации свыше 3-х лет. Это всегда симптом кадрового неблагополучия, обусловленного промахами в отборе кадров, либо неэффективной мотивацией.
Представим причины текучести кадров в таблице 9.
Делая выводы, по сравнению с 2008 годом, текучесть кадров по причине плохих условий труда, сократилась в этом году на 5%, что свидетельствует об улучшении условий труда и объясняется ростом заведения увеличением возможности финансовых вложений.
Таблица 9 - Анализ причин текучести кадров
| Причины увольнения | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Плохие условия труда | 22 | 20 | 23 |
| Не заинтересованность работой | 18 | 17 | 13 |
| Отсутствие перспектив роста | 5 | 8 | 8 |
| Неудовлетворительная оплата труда | 28 | 29 | 29 |
Фактор текучести кадров свидетельствует о том, что работа в этом заведении становится интересней (снижение фактора на 5%). Как выше выяснялось, значительное влияние на текучесть кадров оказывает отсутствие перспектив роста, аналогично и с неудовлетворенной компенсацией (повысился на 1% от 2009г.). Сократились увольнения в связи с переездом в другое место. На прочие причины приходится большая доля увольняющихся (14%).
2.3.Рекомендации для улучшения работы предприятия
Психологический климат коллектива, его производительность труда во многом зависят от психологической совместимости работников. Очевидно, при комплектовании трудовых коллективов необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества работника, но и возможные эффекты от соединения в группы людей. Коллектив – не есть простая сумма входящих в его состав индивидов.
Предлагаю ввести в заведении такую традицию, как празднование всех праздников, и если не всем персоналом заведения, то хотя бы каждым структурным подразделением. Ведь когда народ отдыхает он сплочается а, подружившись, будут готовы прийти на помощь в любую трудную минуту будь то в рабочее время или вне его.
Следовательно, персонал будет приходить на работу не только исполнять свои обязанности, но и для встречи с близкими ему по духу людьми, а это очень важно, когда на работе доброжелательная обстановка.
Предлагаю устраивать соревнования, которые являются специфической формой общественных отношений, и характеризуются стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.
Расширить применение социальных и психологических методов мотивации человеческих ресурсов в заведении.
В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи особое место отводится социальной политике заведения. Предлагаю в заведении реализовать льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, чтобы заведение предоставляло своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом заведения.
Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат будет выступать сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики.
Таким образом, социально ориентированная кадровая политика заведения и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:
- работник отождествлял себя со своим заведением;
- желания работников соответствовали целям заведения;
- росли производительность труда и готовность работников к работе;
- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;
- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;
- улучшалась атмосфера в заведении, формировался благоприятный социально – психологический климат;
- у работников и у общественности создавалось положительное представление о заведении.
Социальная политика организации должна быть:
1) защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим заведением.
2) воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы.
3) стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель).
Как инструмент мотивации работников, она должна предусматривать принятие решений, касающихся:
1) выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.).
2) выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов.
3) оценки величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей.
4) избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференсации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.
Исходя из зарубежного и российского опыта, составим свой укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) денежной:
оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.), дополнительные отпускные деньги, денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки), предоставление в пользование служебного автомобиля, оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.
б) в форме обеспечения работника в старости:
-единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны заведения.
в) в форме помощи пользования социальными заведениями:
-ссуда под строительство либо покупку жилья под особо низкие проценты
-помощь в предоставлении на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер заведения, его отраслевая принадлежность, финансово – экономическое положение, форма собственности и др.
Так же предлагаю использовать дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, за не опоздание на работу. Все средства будут выплачиваться в конце года и будут весьма значительными.
Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы заведения на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая в заведении, будет выгодна и для работников, и для администрации.