В любом коллективе работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и пр. Коллектив представляет собой систему, обладающую внутренними взаимоотношениями. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на моральное развитие его членов, что затрагивает аспекты производства, а также быта и личности.
Важное воздействие на личность оказывает микроклимат коллектива. Благоприятный микроклимат в коллективе – резерв хорошего настроения. Но создать его не просто, здесь необходима кропотливая работа руководителя и отдела по работе с персоналом.
Люди, выбирая место работы, прежде всего, интересуются, какая слава идет об организации, какой коллектив там сложился. Поэтому репутация организации имеет большое значение. Если авторитет организации невысок и об организации сложилась плохая слава, то мало кто будет стремиться устроиться туда на работу, а из тех, кто пойдет, большинство окажутся «летунами». Наоборот, ценно, когда честь предприятия на высоте.
В создании благоприятного морально-психологического климата должен быть участником каждый член коллектива. Грубый окрик, бранное слово, невнимание товарищей существенно сказывается на выполнении трудового задания. Человек в коллективе должен чувствовать себя участником общего полезного дела, а не чужеродным телом. Здесь многое зависит от руководителя.1
Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания – это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания – это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда — основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система управления имела командный характер и была основана на строгом иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде. Работники не имели достаточных стимулов к труду, что объясняется рядом экономических и социальных факторов: оплата труда незначительно зависела от результатов труда, которые имели в большей степени количественную, чем качественную оценку; заработная плата имела уравнительный характер; поощрение работников было в основном моральным; отсутствовала возможность принимать самостоятельные решения, существовала полная зависимость от руководства; в обществе преобладала мораль материального равенства всех граждан, что подавляло стремление получать высокие доходы честным трудом; отсутствовала боязнь потерять работу, так как не было безработицы.
Эти и многие другие факторы в целом повлияли на формирование таких работников, которые не желают или даже не могут работать в современных условиях рынка. Поэтому проблема мотивации работника в нашей стране иногда даже сводится к тому, чтобы его заставить работать. Сразу и полностью решить такую важную проблему невозможно, для этого требуется смена одного или нескольких поколений, но пытаться найти пути выхода из сложившейся ситуации жизненно необходимо.
II. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала
1. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников.
У каждой компании существуют различные методы мотивации своих сотрудников. И все организации задаются рядом вопросов, которые им необходимо решить. Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив?Ответы на эти вопросы сложны и неоднозначны.
Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах.
Я хотела бы рассмотреть компанию, в которой необходимо создать нематериальную мотивацию.
Ситуация:
Представьте, что Вы пришли работать в оптовую компанию «Чебурашка» в качестве HR-специалиста.
Компания занимается товарами для детей: одежда, игрушки, косметика, аксессуары.
Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. При этом наблюдается четкая установка «стен» на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений, недостаточная информированность о событиях в организации, иногда конфликты между линейными руководителями.
Люди работают по принципу «каждый сам за себя», даже в ущерб работе. То есть о целях компании в целом никто не думает (да и не знает их).
Средний уровень заработной платы составляет 10 000 – 12 000 рублей. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты», полный соц. пакет.
В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции. Компания активно развивается, однако в последнее время текучесть кадров увеличилась на целых 10%.
На данный момент в компании нет четкой системы нематериальной мотивации. Например, компенсация мобильной связи нестабильна: каждый месяц сумма меняется (причем, по непонятным принципам; вернее, зависит от полученной прибыли). И сумма одинакова как для офисных сотрудников, так и для торговых представителей.
Вопросы:
Предложить принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.
Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.
Какие шаги будут предприниматься, какие ресурсы понадобятся для реализации намеченной программы?
Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной программе?
Решение вопросов:
Для решения всех вопросов необходимо обозначить все ошибки руководства, которые привели к подобной ситуации.
Прежде всего, это отсутствие системы развития и стратегии компании.
Заметна невыстроенность единого бизнес процесса, наверняка присутствует дублирование функций (поскольку при наличие «стен» люди все же могут работать).
Возможно, организационная структура не оптимальна.
Высока вероятность отсутствия функционала и должностных инструкций, понятного всем деления полномочий и областей ответственности.
Именно из-за этого и не работает концепция внутреннего клиента (т.е. подразделения «тянут одеяло на себя», вместо того, чтобы воспринимать друг друга как единое целое и стремиться облегчить деятельность друг другу).
В компании не выстроен регулярный менеджмент: нет таких инструментов, как собрания, отчетность, планирование.
Несмотря на успешное внешне развитие, у компании нет целей, или исполнители их просто не знают: опять налицо недостаток информации.