Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.
Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу.
3.2 Разработка рекомендаций по увеличению эффективного
использования социально- психологических методов управления в ОАО «Каустик»
Для анализа использования социально-психологических методов была взята одна из бригад цеха № 11 производства поливинилхлорида производства ОАО «Каустик». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.
По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.
В противовес этому большая часть рабочих, а это 50% оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.
По типу темперамента один мастер относится холерическому типу, а другой - к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник - сангвиник.
В соответствии с результатами анализа можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально- психологических методов управления персоналом:
1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;
2. Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия;
3. Мотивация и стимулирование персонала к активной работе;
4. Введение в часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом.
В теоретической части курсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления, особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и психологические методы воздействия на персонал.
В аналитической части было подробно проанализировано предприятие ОАО «Каустик», его роль и место в экономике страны. Был проведен тщательный анализ персонала, точнее одна из бригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом.
На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Афоничкин А.И. Управленческие решения в экономических системах.– СПб. : Питер, 2009.
2. Бондаренко В.В. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М. : КноРус, 2010.
3. Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами – М.: Либроком, 2009.
4. Истомин Е.П., Соколов А.Г. Теория организации. Системный подход. –М., 2009.
5. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н/Д : Феникс, 2010.
6. 5. Карданская Н.Л. Управленческие решения. – М. : ЮНИТИ–ДАНА, 2009.
7. Кодекс корпоративной этики ОАО «Каустик».
8. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. –М.: Эксмо, 2009.
9. Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник для вузов. – М.: 2009.
10. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте : рук. для будущих топ-менеджеров. - М. : URSS, 2010.
11. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. - М. : Экономика, 2010.
12. Пищулов В.М. Менеджмент в социально-культурном сервисе. - М. : Академия, 2010.
13. Ржехин В.М., Алеканд Д.А., Коваленко Н.В.. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция. – М.: 2008.
14. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.:«Дашков и К°», 2008.
15. Чаусова Н.Ю., Калугина О.А. Менеджмент. - М. : Кнорус, 2010.
16. Щепкин А.В.Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2009.