Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
· системы целей как основы оргструктуры управления;
· общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
· штатного расписания;
· должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Количественные и качественные характеристики могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
· списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
· среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;
· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
· средний разряд рабочих предприятия;
· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;
· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
· текучесть кадров;
· фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, а также тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.
Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников. Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного периода к числу календарных дней в этом периоде.
Динамику численности работников предприятия можно рассматривать в двух направлениях:
- как внешний оборот, т. е. прием новых работников на предприятие и их увольнение, и
- как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.
Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:
Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вследствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы (отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников), а также коэффициенты оборота по приему (отношение числа принятых к среднесписочной численности работников) и выбытию персонала (отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников):
Коб = (Nпр + Nув) / ЧПср
Кпр = Nпр / ЧПср
Квыб = Nув / ЧПср
Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалидность, со смертью, призывом в армию, переходом на другие предприятия, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэффициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):
Кнеобх = Nнеобх / ЧПср
Ктек = Nтек / ЧПср
Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала предприятия:
Кпост = Nпост / ЧПср
ЧПср – среднесписочная численность персонала; Nпр – количество принятого на работу персонала; Nув – количество уволившихся работников; Nнеобх – количество работников, выбывших по необходимости; Nтек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Nпост – количество работников, проработавших весь год.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется также сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
По категориям состав работников промышленных предприятий делится на две большие группы:
| Промышленно-производственный персонал | Непромышленный персонал |
| Персонал, который либо непосредственно участвует в процессе производства, либо обслуживает его, либо руководит производством | работники, непосредственно не связанные с промышленным производством |
| - производственные рабочие; - вспомогательные рабочие; - ученики; - ВОХР; - служащие (руководители, специалисты и другие служащие). | - административно-педагогический персонал всех видов учебных заведений предприятия, - работники лечебно-санитарных учреждений, - жилищно-коммунального хозяйства, - учреждений культурно-бытового обслуживания, - исполнители опытных и научно-исследовательских работ |
Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необходимости увязки показателей по труду с результатами производственной деятельности.
Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.
- Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.
- Для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.
При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ,
- по нормам выработки,
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
S - число рабочих смен в сутках;
Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв * Ксп,
где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп=Fn / f,
Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.