Шесть шкал, входящих в первую группу, измеряют уравновешенность, самоуверенность и адекватность в межличностных отношениях. Это шкалы доминирования, способностей приобрести социальный статус, социальности, общительности, самовосприятия и чувства благополучия. Вторая группа шкал выявляет зрелость и социализацию личности, ее ответственность и межличностные ценности. В нее включены также 6 шкал - ответственности, достигнутой социализации, самоконтроля, толерантности (терпимости к другим мнениям, верованиям, поведению), благоприятного впечатления и обычности. Третья группа шкал измеряет потенциал достижений и развития человека, его интеллектуальную эффективность. Шкалы достижения включают конформность, отстаивание своей независимости, интеллектуальной эффективности. В четвертую группу входят три шкалы: психологичность, гибкость, женственность.[21] Несмотря на слабые места (аналогичные тем, которые есть в MMPI), CPI является, по мнению ведущих психологов Запада, на сегодняшний день лучшим опросником такого типа, направленным на диагностику личностных свойств, влияющих на межличностные отношения. Интерпретация результатов теста CPI производится на языке здравого смысла, а не на специальном психологическом жаргоне, что позволяет использовать получаемые результаты в психологической практике. Его методическая разработанность - одна из самых высоких. Исследования с CPI проводятся для прогнозирования таких критериев, как:
· успеваемость в старших классах и колледже;
· вероятность ухода из школы;
· детская преступность;
· последствия условного досрочного освобождения.
Обширное обследование профессиональных групп показало высокую адекватность этой методики и для предсказания успешности овладения многими сферами профессиональной деятельности, что, имеет большое практическое значение для профессионального самоопределения школьников в старших классах.[22]
Межличностные отношения имеют сложную структуру, они интегрируют в себе многие психологические свойства личности и пронизывают разные уровни организации личности. Поэтому вряд ли можно полностью раскрыть человеческие отношения, используя один, даже очень хорошо разработанный тест.
2.2.Проверки на полиграфе как средство нормализации межличностных отношений в коллективе
Периодическое возникновение кризисных ситуаций в обществе, наряду с другими факторами, служит дополнительным источником напряженности и неустойчивости межличностных отношений в трудовом коллективе. Социально-психологический климат является качественной стороной межличностных отношений в коллективе и зависит от продуктивной совместной деятельности его членов.
Очевидно, что одним из важнейших признаков, способствующих формированию благоприятного социально-психологического климата, является доверие членов коллектива друг к другу. Практика показывает, что даже при соответствующем кадровом отборе приход в коллектив нового человека, также как и возникновение чрезвычайной ситуации представляют собой источники потенциальной опасности для психологической атмосферы коллектива и, в конечном счете, приводит к снижению эффективности совместной деятельности его членов.[23]
В настоящее время существуют многочисленные методы формирования социально-психологического климата (научно-обоснованный подбор кадров, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, социально-психологический тренинг и т.д.). Однако, при использовании современного кадрового менеджмента не всегда удается решить задачу нормализации психологической атмосферы в условиях возникновения чрезвычайной ситуации, а также исключить появление в коллективе человека с потенциально возможными факторами риска (алкоголь, наркотики, связь с криминальными структурами).[24]
Рассмотрим типичную ситуацию, которая может возникнуть в том или ином виде в различных коллективах. На фирме произошла кража денег из сейфа, доступ к которому имеет ограниченное число лиц, причем, как это обычно бывает, отсутствуют свидетели и прямые улики. В этой ситуации руководство фирмы заинтересовано как в поиске вора и возвращении пропавших денег, так и в восстановлении нормального социально-психологического климата. Причем в ряде случаев нормализация психологической атмосферы играет первостепенную роль независимо от нанесенного ущерба. Результатом такой чрезвычайной ситуации являются взаимное недоверие и подозрительность членов коллектива друг к другу, развитие хронического стресса у его членов и т.д., что в конечном итоге приводит к снижению работоспособности подавляющего большинства сотрудников.
В создавшейся ситуации, когда другие способы поиска виновного исчерпаны, руководство и главным образом сотрудники фирмы, имеющие доступ к сейфу и поэтому оказавшиеся под подозрением, заинтересованы в собственной реабилитации. Практически единственным методом, применимым в этом случае, является проверка на «детекторе лжи» или, по-научному, проведение опроса с использованием полиграфа (ОИП). Главная цель подобного мероприятия – не столько найти виновного в совершении кражи, сколько оправдать непричастных к ней сотрудников и тем самым избавить коллектив от взаимной подозрительности. Следует отметить, что процедура проверки на полиграфе для любого лица является всегда сугубо добровольной и поэтому никак не может ущемить его гражданские права.
Рассмотрим еще один пример. Одним из важнейших аспектов функционирования фирмы является коммерческая тайна, допуск к которой сотрудников фирмы возможен только на основе полного доверия к ним.
Руководитель фирмы нанимает на работу сотрудника, который по своему роду деятельности должен быть допущен к коммерческой тайне. Руководитель не может сразу доверить секреты фирмы новому для него сотруднику, что на начальном этапе приводит к более низкому должностному положению и финансовому благополучию у нанимаемого. В реальной жизни процесс узнавания и проверки нового сотрудника занимает достаточно продолжительный промежуток времени (до нескольких месяцев), поэтому в этом случае сам сотрудник заинтересован в подтверждении своей лояльности фирме. Как и в предыдущем примере, практически единственным методом подтверждения сотрудником своей лояльности является проведение ОИП (кадровой проверки на полиграфе персонала с целью выявления у него возможно скрываемых факторов риска). И в этом случае проверка на полиграфе направлена на защиту интересов нанимаемого лица.
Таким образом, проверки на полиграфе позволяют оправдать невиновных при возникновении чрезвычайной ситуации (в случае служебного разбирательства), а также помочь новому сотруднику доказать свою лояльность организации (при ОИП) и, как следствие, восстановить и нормализовать социально-психилогический климат, а, следовательно, и доверие между членами коллектива.
В России отношение к полиграфу на всем протяжении истории его существования было неоднозначным: от категорического отрицания в прошлом, в том числе рядом ученых, до постепенного признания и его широкого распространения в последние годы. В правозащитной среде до недавнего времени бытовало мнение, что ОИП является методом, ущемляющим права человека. Приведенные примеры из реальной практики наглядно показывают несостоятельность подобных утверждений. В действительности, использование ОИП позволяет защитить человека от выдвинутых против него несправедливых обвинений, и в ряде случаев это является единственным средством.[25]
2.3.Практический анализ двух предприятий
Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.
В силу специфики цели исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся на первом и втором этапах развития:
· ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин.
· Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2002 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека – рабочие.