Межличностные отношения понятие и основные черты (стр. 2 из 6)

· демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива – объект уважения, обожания, почитания;

· принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются;

· осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает. Разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива. Скажем, новичок в трудовом коллективе вряд ли психологически готов к подобному, да и едва ли у него есть права на такую форму общения;

· позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами;

· встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят вместе время, празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события, участвуют в досуговых мероприятиях;

· конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношений конфликтов: в стиле партнерства, т.е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны;

· достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов;

· отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров.

Факторы, обеспечивающие сплоченность коллектива:

· привлекательность членов коллектива, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

· сходство взглядов, установок, ценностей;

· сходство отношения к групповым целям, которое основывается на их соответствии потребностям членов коллектива;

· характер взаимосвязи членов коллектива на основе принятия ими общей стратегии поведения;

· удовлетворенность групповой деятельностью;

· характер руководства и принятия решений;

· престижность коллектива;

· соперничество с другим коллективом или коллективами.[5]

Наряду со сплоченностью в коллективе может существовать напряженность. Она обусловлена объединением людей с различными позициями, взглядами. Моделями поведения, планами и потребностями. Что может порождать неудовлетворенность собой и другими членами коллектива.

Важной характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

· внутригрупповые структуры упорядочены;

· основные компоненты групповой активности согласованы;

· субординационные взаимосвязи устойчивы (нет конкурирующих лидеров);

· межличностные взаимодействия гармоничны;

· функционирование коллектива стабильно и преемственно.

Отличительная особенность интеграционных процессов в коллективе состоит в том, что в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.

К психологическим характеристикам групповой интеграции относятся следующие:

• возникновение «мы – чувства», связанное с обострением процессов групповой идентификации и референтности, например, в условиях межгруппового соревнования;
• кристаллизация общегрупповых норм регуляции поведения в конфликтной ситуации;
• заметный подъем организованности и согласованности делового взаимодействия в условиях внешнего дестабилизирующего воздействия;
• эффективные специальные усилия коллектива, направленные на оздоровление психологического климата, нарушенного по какой-либо причине;
• эмоциональная идентификация каждого члена коллектива с другими его членами;
• оптимальное сочетание индивидуальных действий в совместной конкретной деятельности;
• согласованность функционально-ролевого поведения членов коллектива при решении общих задач;
• способность действовать организованно в ситуации неопределенности;
• сочетание инициативности и разнообразия форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий членов коллектива в реализации его ведущей цели;
• способность членов коллектива самостоятельно планировать этапы осуществления цели и распределять работу между собой;
• эффективный контроль членов коллектива, коррекция индивидуального поведения и нейтрализация дезорганизационных проявлений;
• сработанность членов коллектива, характеризующаяся высокой производственной продуктивностью при относительно невысоких эмоционально-энергетических затрат на взаимодействие;
• дисциплинированность членов коллектива при выполнении возложенных на него функций;
• высокая степень согласованности, сходства представлений, ориентаций, позиций и мнений членов коллектива по отношению к внешним и внутренним явлениям, событиям, целям и ценностям.

Поведение членов трудового коллектива определяется:

· положением в формальной структуре (должностью, квалификацией, деловым опытом);

· положением в неформальной структуре.

Опираясь на результаты собственного опыта, члены коллектива организуют и согласовывают стратегию и тактику своего поведения. Как правило, человек ведет себя в соответствии с тем, что от него ожидают и что ему подсказывают своим отношением к нему и оценками его другие люди.[6]

1.2.Взаимодействие в группе.

Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существованием других членов.

Взаимозависимость сторон в процессе взаимодействия может быть равной или одна из сторон может сильнее влиять на другую – следовательно, можно выделить одно- и двустороннюю интеракцию. Интеракция может охватывать как все сферы человеческой жизнедеятельности (тотальная интеракция), так и только какую-то одну специфическую форму или «сектор» деятельности. В независимых секторах люди могут не оказывать никакого влияния друг на друга.[7]

Интенсивность взаимодействия характеризует степень зависимости жизнедеятельности от взаимоотношений: она может колебаться от максимальной до минимальной величины. Чем больше экстенсивны или интенсивны секторы интеракции, тем больше зависимы жизнь, поведение, психология взаимодействующих сторон.

Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует, при этом неважно – встречаются индивиды или нет. Только когда сама память или мысль о существовании одной стороны перестает оказывать влияние на поведение или психологию другой, только когда процесс можно считать законченным.

Направление взаимоотношений может быть солидарным, антагонистичным или смешанным. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если желания и усилия сторон находятся в конфликте, то это – антагонистическая форма интеракции, если они совпадают только отчасти – это смешанный тип направления взаимодействия.[8]

Можно выделить организованные и неорганизованные взаимодействия: интеракция организована, если отношения сторон, их действия сложились в определенную структуру прав, обязанностей, функций и опираются на некую систему ценностей.

Неорганизованные интеракции – когда отношения и ценности находятся в аморфном состоянии, поэтому права, обязанности, функции, социальные позиции не определены.

Выделяют следующие типы социального взаимодействия: организованно-антагонистическая система интеракции, основанная на принуждении; организованно-солидарная система интеракции, основанная на добровольном членстве; организованно-смешанная, солидарно-антагонистическая система. Которая частично управляется принуждением, а частично – добровольной поддержкой устоявшейся системы взаимоотношений и ценностей. большинство организованных социально-интерактивных систем от семьи до церкви и государства принадлежит к типу организованно-смешанных. Также могут быть неорганизованно-антагонистический; неорганизованно-солидарный; неорганизованно-смешанный тип интеракций.[9]

В длительно существующих организованных группах выделяют три типа взаимоотношений: семейный тип (интеракции тотальны, экстенсивны, интенсивны, солидарны по направлению и продолжительны, характерно внутреннее единство членов группы), договорный тип (ограниченность по времени действия сторон, взаимодействующих в рамках договорного сектора, солидарность отношений эгоистична и направлена на получение взаимной выгоды, удовольствия или даже на получение «как можно большего за меньшее», при этом другая сторона рассматривается не как союзник, а как некий «инструмент», который может оказать услугу, принести прибыль и т.п.); принудительный тип (антагонизм отношений, различные формы принуждения: психологическое принуждение, экономическое, физическое, идеологическое, военное).

Переход от одного типа к другому может происходить плавно и непредсказуемо. Часто наблюдаются смешанные типы социальных взаимодействий – частично договорные, семейные, принудительные.[10]

Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования малой группы. Можно выделить три рода целей:

· ближние перспективы, цели, которые быстро во времени реализуются и выражают потребности это группы;