Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.
Dспс = p · v + m
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельным расценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:
Dс-прог = p · no+ pi·ni
Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряетсокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.
Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется повременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).
За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).
Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.
При простой повременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):
Dпп = s · t
Для повременщиков заработок за месяц определяется путём деления оклада на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю.
Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.
Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (sּt) работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:
Dпрем = s · t + m
При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:
1) повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;
2) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;
3) премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.
При повременно-премиальной оплате труда предусматриваются начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах,соглашениях.
Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.
Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:
· частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;
· нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).
Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.[8]
На рассматриваемом предприятии действует Положение “Об оплате труда рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих на коллективном подряде”, которое введено с 1.02.2007г.
Согласно данному Положению гарантированная часть заработка начисляется в соответствии с должностными окладами, согласно штатному расписанию.
У всех сотрудников ООО «Философия мебели» схема оплаты труда одинакова, состоит из выплаты оклада и премиальной части, но отличается по размеру заработной платы. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.
Возьмем в пример систему оплаты менеджера розничных продаж: его месячный оклад установлен в размере 16 тыс.руб. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны, т.е. в этом случае определяется дневная ставка работника путем деления оклада на количество рабочих дней в месяце, а затем полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником.
Заработная плата менеджера состоит из оклада 16 тыс.руб в месяц (почасовая тарифная ставка 100 руб) + премиальная часть (1 тыс.руб за проданный товар на сумму от 6 тыс.руб до 9 тыс.руб).
Соответственно, такую систему оплаты труда можно охарактеризовать как «повременно-премиальная система», где общий заработок определяется по формуле: Dпрем = s · t + m,
Dпрем = 100 руб .*8 + 1000, итого в день 1800 руб., где
100 руб - ставка от оклада,
8 - количество отработанных часов,
1000 - премиальная часть.
Для ООО «Философия мебели» такая система оплаты труда является наиболее оптимальной, т.к. фиксированный оклад работникам даёт спокойствие и уверенность в стабильности, а премиальная часть стимулирует к качественной работе, а возможность снижения премиальных дисциплинирует работника.
Глава 3 Анализ конфликтных ситуаций в ООО «Философия мебели»
3.1. Классификация конфликтов
Таблица 2- Классификация конфликтов [9]
| № | Основныеклассификации | Видыконфликтов | Общая характеристика |
| 1 | Сферы проявления конфликта | ЭкономическиеИдеологическиеСоц.- бытовыеСемейно-бытовые | В основе лежат эконом. противоречияВ основе лежат противоречия во взглядахВ основе лежат социальной сферыВ основе лежат противоречия семейных отношений |
| 2 | Степеньдлительности и напряженностиконфликта | БурныебыстротекущиеконфликтыОстрые длительные конфликтыСлабовыраженные и вялотекущие конфликты | Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующихВозникают при наличие глубоких противоречийСвязь с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон |
| 3 | Субъекты конфликтноговзаимодействия | ВнутриличностныеконфликтыМежличностныеконфликтыКонфликты«личность-группа»Межгрупповыеконфликты | Связаны со столкновением противоположноНаправленных мотивов личностиСубъектами конфликта вступают 2 личностиСубъекты конфликта: с одной стороны личность, с другой группаСубъектами конфликта вступают малые социальные группы или микрогруппы |
| 4 | Социальные последствия | Конструктивные конфликтыДеструктивные конфликты | В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой соц. системе.В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они создают соц. напряженность и разрушают ее. |
| 5 | Предмет конфликта | Реалистичные(предметные)конфликтыНереалистичные(беспредметные)конфликты | Имеют четкий предметНе имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта |
3.2. Анализ конфликтных ситуаций
Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.