Мотивация персонала 15 (стр. 6 из 7)

3. Корпоративная культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами, десятилетиями и сама в значительной мере определяет характерный для компании стиль управления;

4. Нельзя расценивать корпоративную культуру как сильную или слабую и в соответствии с этим пытаться корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом - все зависит от конкретных условий.

5. Не все аспекты корпоративной культуры непосредственно воздействуют на эффективность деятельности компании. Существует множество невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития.

2.3. Механизм эффективной мотивации на предприятиях с сильной корпоративной культурой.

Современные мотивационные модели носят комплексный характер. Сотруднику важно не только получать хорошую заработную плату, но и ощущать психологический комфорт, иметь перспективу карьерного роста, социальные гарантии и уверенность в завтрашнем дне. Важно так же гордиться своей профессией, своей организацией и испытывать удовлетворенность своим трудом. Все это обеспечивает персоналу корпоративная культура. Необходимо проанализировать элементы, составляющие сильную корпоративную культуру, способную сплотить и направит персонал на реализацию самых высоких целей, обеспечивающих длительное процветание компании.

Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Американские социологи Томас Питере и Роберт Уотерман, авторы книги «В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)», на основании изучения таких компаний как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и др., пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности.

Система ценностей находит свое отражение в формулировке миссии организации. Миссия компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей

Создание системы корпоративных ценностей — это процесс, требующий ответов на множество вопросов (рис.2.4.). Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение о том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, должности, конкретных коллег по работе, конкретного оклада.

Рис.2.4.Вопросы, встающие перед компанией при создании системы корпоративныхценностей

Как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений, как внутри организации, так и с клиентами, партнерами формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций. В мировой практике известны примерысоздания крупными организациями специальных отделов этики, призванных обеспечить неукоснительное соблюдение персоналом этических норм и правил поведения, стандартов профессиональной практики.

Основные ценности и убеждения находят свое выражение в девизах и лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

Немаловажными элементами корпоративной культуры являются символы, мифы и легенды. Как правило, мифы и легенды существуют в виде ярких метафорических историй, которые постоянно циркулируют в компании и передаются одними поколениями руководителей и сотрудников другим. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая их в заинтересованных союзников, преданных общему делу. В качестве примера можно привести имена людей ставших героями-легендами не только своих фирм, но и вошедших в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (GeneralMotors), Ли Якокка (Ford), Соитиро Хонда (Honda), Эндрю Гроув (Intel), Билл Гейтс (Microsoft).

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентации фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией (рис. 2.5.).

Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании, являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

Рис.2.5.Группы ритуалов, выделяемые исследователями

Корпоративная культура чаще всего начинается как история поведения некоторого круга лиц, которые создавали организацию. Она находит свое проявление в отношениях с потребителями, рыночными контрагентами, она включает в себя совокупность ценностей, разделяемых персоналом компании и связанных с его конечными целями. С этих позиций корпоративную культуру следует рассматривать в качестве мощного стратегического инструмента, который позволяет ориентировать сотрудников на общие цели компании. Соотношение между внутренним (идеальным) содержанием корпоративной культуры и ее проявлениями можно отобразить графически следующим образом: (рис.2.6.)

Рис.2.6. Соотношение между содержанием и проявлениями корпоративной культуры

Важнейшая роль в корпоративной культуре, несомненно, принадлежит ценностям, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, обеспечивающие экономический прогресс, становятся тем ключевым звеном, от которого зависят сплоченность

сотрудников, единство взглядов и действий, а, следовательно, и достижение целей организации. Различают ценности материальные, духовные, общественно-политические, общечеловеческие. В развитом обществе система ценностей строится на доверии, ответственности и личности.

Ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействий. В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей (рис. 2.7.).

Этот аспект ценностей широко используется в корпоративной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей

Рис.2.7.Пример ценностной ориентации MultiCompany.

Как показывают результаты исследований, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату.

Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой, весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли (рис. 2.8.).

Рис.2.8. Схема формирования и развития корпоративной культуры

Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников, представляющих собой группу, где каждый принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.