- повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
- занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Глава 2. Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения
- ориентация на требования законодательства о труде;
- учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития;
- соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
- создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.
Руководить людьми легче тому, кто способен поставить себя на место другого человека и понять мотивы его поступков. Для этого необходимо:
- внимательно слушать других людей;
- стараться увидеть ситуацию чужими глазами;
- уважать взгляды и ценности других людей.
Если руководитель приобретет это умение, то он сможет дисциплинировать своих подчиненных.
2.1 Понятие и виды и конфликта
Конфликт – это отсутствие согласия между участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов ипомешать другой, сделать то же самое.
Виды конфликта в зависимости от:
- способа решений
Антагонистические – способы разрешения противоречия в виде разрешения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме 1, от участвования в конфликте.
Компромиссные – решение, за счет взаимного изменения целей участников.
- природы возникновения
Социальные – высшая стадия развития противоречия в отношении людей.
Организационные – это следствие организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций и др.
Эмоциональные – неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими.
- направленности воздействия
Вертикальные и горизонтальные – объем власти, которой располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.
- степени выраженности
Открытые – столкновение оппонентов: ссоры, споры.
Скрытые – внешние агрессивные действия отсутствуют между сторонами, но используются косвенные. Это происходит тогда, когда 1 из участников конфликта опасается другого.
2.3Методы управления конфликтами
- Внутриличностные, т.е. методы, воздействующие на отдельную личность.
- Структурные, методы по устранению организационных конфликтов.
- Межличностные или стили поведения в конфликте.
- Переговоры.
- Ответные агрессивные действия – ее применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Глава 3. Адаптация персонала
Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды учреждения, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.
В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ней проблемам. Многие государственные предприятия не имеют даже базовых программ адаптации.
Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок человек освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
3.1Этапы, методы и программы адаптации
Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа:
1. Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника для коррекции срока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с учреждением, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может устранить проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Они делятся на две группы:
- личностные
- производственные
Таблица 1. Факторы адаптации
| Личностные | Производственные |
| Социально – демографические (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение) | Профессиональные(содержание трудовой деятельности) |
| Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство) | |
| Психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя) | Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений) |
| Социологические (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив) | Экономические (система оплаты труда и материального стимулирования) |
| Социально – психологические (климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений) |
Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.
1. Экономические методы - обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:
- норм выработки для рабочих;
- требований для специалистов и управленческих работников.
2. Организационно – административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.
Применяемые адаптационные программы делятся на:
- общие
- специализированные
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о ее структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления об обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.
А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив[1].
.
3.2Особенности управления системой адаптации
Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации.
Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:
- закрепление структурных функций управления адаптацией –
подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса;
- разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;
- информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации, к ним относятся:
объективные–характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;
субъективные–определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.
Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.).