Проведение предлагаемого тестирования позволит определить, на что нацелен каждый сотрудник, что для него является наиболее важным в работе:
- оплата труда, материальное стимулирование (финансовые мотивы);
- повышение в должности, карьерный рост (продвижение);
- похвала за хорошую работу, оценка своего труда (признание);
- выполнение интересной, разнообразной работы (содержание работы);
- возможность выполнять ответственную работу (ответственность);
- самореализация, перспективы развития и результаты труда
(достижения);
- поддержка коллег, взаимоотношения с ними (сотрудничество).
Сотрудникам выдается бланк ответов (Приложение ), в котором будет представлено 16 пар утверждений, которые нужно будет оценить, распределяя баллы между каждой парой так, чтобы сумма равнялась пяти. Каждое утверждение отмечено буквой, которая показывает характер мотива.
Например, если для работника важен только размер оплаты его труда, а признание и похвала для него не имеют никакого значения, то в бланке напротив данной пары утверждений он поставит 5 и 0 баллов соответственно. Если оплата труда для него важна, но и работать без признания и поощрения он не может, то баллы распределятся как 3 и 2 соответственно. Таким образом, мы видим, что в любом случае работник не сможет отождествить два утверждения, предпочтение он отдаст только одному.
После оценки работником всех 16 пар, необходимо подсчитать баллы и занести их в таблицу результатов. Затем ссумировать баллы по каждому столбцу.
Мотивационные предпочтения работника выявляются исходя из максимального количества баллов, присвоенных группе утверждений, относящихся к тому или иному мотиву.
Проведение данного тестирования позволит проанализировать мотивационные установки персонала банка, выявить приоритеты каждого работника, также провести анализ соответствия структуры и процессов существующей системы мотивации ценностям и предпочтениям сотрудников банка.
Определение психологического состояния сотрудника.
Для банка, как и любой организации, очень важным является состояние психологического климата в коллективе, которое зависит не только от характера взаимодействия специалистов внутри коллектива, их взаимоотношений, корпоративной культуры банка, но и от психологического состояния сотрудника (его чувств, эмоций).
Определение психологического состояния работника будет происходить посредством метода наблюдения, в основе которого находится шкала эмоций:
Полный успех
Ликование
Энтузиазм
Радостность
Заинтересованность
Удовлетворенность
Неопределенность
Противоречие
Гневность
Негодование
Скрытая враждебность
Беспокойство
Страх
Горестность
Апатичность
Полная неудача
Указанная последовательность эмоций представляет совокупность психологических состояний при переходе человека от «полного успеха» к «полной неудачи», и наоборот. Данные эмоциональные состояния легко выявляются при визуальном контакте с человеком. Указанные эмоции именно в такой последовательности сменяют друг друга; в одном эмоциональном состоянии человек может находиться пару минут, в следующем – более часа и т.д.
У каждого человека имеется привычный, наиболее комфортный именно для него, диапазон эмоций (энтузиазм – удовлетворенность, неопределенность – беспокойство). Свойственный данному человеку диапазон эмоций может быть широким, охватывающим весь круг эмоциональных состояний, или более узким.
Знание «Шкалы эмоций» даст возможность наблюдать за персоналом банка и более четко понимать динамику психологического состояния как отдельного сотрудника, так и целой группы сотрудников и определить:
· В присутствии кого (каких руководителей или коллег) психологическое состояние работника резко меняется в ту или иную сторону?
· На каком этапе работы эмоциональное состояние сотрудника резко меняется?
· При решении каких профессиональных задач эмоциональное состояние резко меняется?
· В каком состоянии сотрудник обычно приходит на работу?
· Как долго он находится в этом «домашнем» состоянии?
· В какое эмоциональное состояние человек входит, переключаясь в рабочий режим?
· Какие эмоциональные состояния руководителей (коллег) для сотрудника являются наиболее убедительными?
· Каков обычный эмоциональный диапазон конкретного сотрудника?
Подобные и многие другие вопросы менеджер по персоналу должен задавать себе, используя в общении с работниками банка представленную эмоциональную шкалу. Наблюдая за сотрудниками, можно точно определить источник их воодушевления (кто и что в банке их радует), а также стрессогенные факторы (кто и что вызывает негативные эмоции).
Проведение данного наблюдения, на мой взгляд, является немаловажным для банка, поскольку эмоциональное состояние работника непосредственно влияет на его отношения с коллегами, а взаимоотношения сотрудников банка, как уже отмечалось – это основа социально-психологического климата в коллективе.
В целом, внедрение и применение в Филиале «Алтайский» предлагаемых психологических методов управления персоналом, на мой взгляд, будет оправданным.
Проведение тестирования с целью определения уровня профессионализма сотрудника дополнит проводимые в банке профессиональные тестирования «Альфа-Персонал»; позволит объективно оценить уровень профессионализма работника, его общую компетентность.
Анализ степени удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей работы и определение их мотивационных предпочтений даст общее представление о потребностях, ценностях, интересах и мотивах каждого специалиста банка, что позволит уже индивидуально подходить к вопросам мотивации, стимулирования труда и другим методам управления в банке.
Психологическое состояние каждого работника, его эмоции, переживания являются также важным аспектом в управлении персоналом банка, поддержании благоприятного психологического климата в коллективе. Чувства и эмоции сотрудников – форма обратной связи, индикатор состояния банка, реальная и необходимая информация о персонале. Наблюдение с использованием «Шкалы эмоций» позволит понять, насколько совершаемая деятельность адекватна потребностям и ценностям работника.
Заключение
Подводя итоги данной работы, отмечу, что изучение теоретических основ методов управления персоналом и их анализ на примере Филиала «Алтайский» ОАО «Альфа-Банк» показали, что сегодня персонал – его знания, обязательства, навыки и подготовка являются конкурентным преимуществом любой организации.
Именно осознание руководителем важности управления человеческим фактором привело к развитию науки управления персоналом и разработке основных методов управления: административных, экономических, социологических и психологических. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Они характеризуются высоким уровнем регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами работы, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту.
В целом, выбор и применение тех или иных методов зависит от особенностей организации.
Анализ существующих методов управления в Филиале «Алтайский» и его трудовой деятельности показал, система управления персоналом в банке является достаточно эффективной. Обязательными условиями реализации стратегических планов банка являются высокий уровень квалификации сотрудников, следование стандартам и использование современных технологий. Альфа-Банк, в частности Филиал «Алтайский», обладает высококвалифицированным персоналом. Именно углубление и расширение квалификационного потенциала работников является одним из важнейших условий, обеспечивающих возможность улучшения предоставляемых услуг и, как следствие, основных экономических показателей банка.
В ходе анализа финансово-экономической деятельности банка было выявлено, что за последние 3 года улучшилось его финансовое состояние.
Анализ применяемых методов управления персоналом в банке показал, что активно используются экономические и социологические методы.
Материальное стимулирование работников взаимоувязано с достижением поставленных целей и задач банка, заданных контрольных показателей, что является свидетельствованием эффективной системы мотивации труда персонала.
Использование социологических методов управления (профессиональные тестирования сотрудников, регулярное проведение тренингов по работе с клиентами, развитая система обучения персонала и повышения его квалификации) повышает качество банковского сервиса, особенно в части привлечения средств частных и корпоративных клиентов.