От 1 до 5 баллов – сотрудник не всегда эффективен в русле необходимых профессиональных навыков, типичных рабочих ситуаций.
От 5 до 10 баллов – сотрудник эффективен в решении проблем, соответствующих своей должности.
От 10 до 15 баллов – сотрудник не всегда находит пути для решения более сложных проблем, выходящих за рамки его функциональных обязанностей.
От 15 до 20 баллов – сотрудник всегда находит и реализует вариант, близкий к оптимальному в решении нестандартных рабочих ситуаций.
От 20 до 25 баллов – сотрудник всегда высоко эффективен даже при решении новых крупных задач, а также в нестандартных ситуациях.
10. Уровень творческой деятельности.
От 1 до 5 баллов – сотрудник осуществляет работу в рамках своих функциональных обязанностей.
От 5 до 10 баллов – новые идеи «находятся в воздухе», сотрудник пробует их реализовать, но идеи пока не сформулированы, не предложены и не реализованы самим работником.
От 10 до 15 баллов – сотрудник формулирует идеи и реализует их в конкретные действия, которые касаются усовершенствования работы и влияют на собственную технологию работы.
От 15 до 20 баллов – круг сформулированных сотрудником предложений выходит за рамки его собственной профессиональной деятельности, касается работы отдела; работник принимает участие в их реализации.
От 20 до 25 баллов – широкий круг предложений сотрудника предполагает анализ со стороны вышестоящих руководителей и реализацию предложенных им идей при участии руководителей банка, сотрудников других подразделений; возможно, для реализации идей сотрудника необходимо приглашение специалистов извне.
Количество баллов, полученных работником по каждому из 10 критериев, свидетельствует о следующем:
От 1 до 5 баллов – недостаточный (низкий) уровень компетентности и сформированности профессиональных навыков;
От 5 до 10 баллов – приемлемый уровень профессионализма относительно занимаемой должности;
От 10 до 15 баллов – достаточно высокий уровень профессионализма;
От 15 до 20 баллов – профессионал высокого уровня;
От 20 до 25 баллов – сверхкомпетентный профессионал относительно занимаемой должности.
Отмечу, что важным моментом данной методики является анкетирование и самого сотрудника, и экспертов. То, как оценивает себя специалист (его самооценка) и как оценивают его руководители (эксперты) играет большую роль для деятельности банка. Например, экономист кредитного управления считает, что полученные знания (новые регламенты, измененные процентные ставки и т.д.) он сразу же с легкостью использует на практике (критерий роста профессиональной информированности – от 15 до 20 баллов). Начальник кредитного управления ставит экономисту от 5 до 10 баллов, считая, что он хорошо ориентируется в новых положениях и регламентах о кредитовании клиентов, процентных ставках, быстро запоминает прочитанную в них информацию, однако плохо применяет ее на практике. В данном случае речь идет о завышенной самооценке экономиста, которая будет негативно влиять на характер и качество выполняемой им работы.
В целом, сотрудник с такой самооценкой не будет стремиться к совершенствованию своей деятельности, оставаясь на невысоком уровне выполнения работ, считая его приемлемым. Это отразится на эффективности функционирования банка и может привести к межличностным конфликтам.
Недооценка сотрудником своих возможностей также имеет отрицательный результат. Здесь уже имеет место внутриличностный конфликт. Недооценка работником своей деятельности приведет к чувству угнетения, самобичевания и к регулярным стрессам на рабочем месте.
Очевидно, что завышенная самооценка работника наносит вред банку, а заниженная самооценка – самому сотруднику. Поэтому по результатам анкетирования необходимо предпринять меры: в случае некомпетентности сотрудника по каким-либо вопросам, провести беседу с указанием выявленных недостатков; прочитать лекцию, посвященную этому кругу вопросов; при необходимости направить работника на семинар, тренинг. Если же сотрудник недооценивает свою деятельность – применить моральное и материальное стимулирование.
Таким образом, при проведении данного анкетирования необходимо обратить внимание:
- на возможные расхождения в оценках уровня профессионализма самого сотрудника и его экспертов;
- на соотношение самооценки специалиста и взглядов на его профессиональную компетентность со стороны руководителей;
- на то, по каким из 10 критериев имеют место расхождения самооценки специалиста и оценка экспертов;
- оценивают ли эксперты профессионализм сотрудника в сторону завышения или занижения относительно его профессиональной самооценки и по каким из 10 критериев это происходит.
В целом, баллы по каждому из 10 критериев и сравнение самооценок сотрудников и оценок их экспертов позволят увидеть индивидуальную картину профессионализма сотрудника, выйти на понимание его индивидуального стиля профессиональной деятельности, обнаружить в структуре профессионализма более сильные и более слабые стороны.
Определение степени удовлетворенности сотрудника различными аспектами своей работы в банке.
Удовлетворенность работой отражает меру удовольствия, которое работник получает от своей работы. Профессиональная деятельность в банке может вызывать у сотрудника самые разные чувства. В принципе, можно предположить, что все сотрудники Филиала, работающие в благоприятных условиях труда, удовлетворены своей работой; однако, думаю, что это не так. Все равно найдется такая сторона работы в банке, которая не будет (полно или частично) его устраивать. Например, одних ответственная работа в банке может не удовлетворять из-за стресса и проблем, сопряженных с ответственностью. Для других же ответственность может быть источником положительных эмоций. Или одним трудная работа в банке нравится из-за тех чувств, которые приносит выполнение трудных задач; для других эта внутренняя удовлетворенность не важна.
У людей формируются определенные чувства по отношению к своей работе, а также к ее отдельным параметрам или аспектам, например, к управляющему, непосредственному начальнику, коллегам, возможностям карьерного роста, зарплате и т.д.
Предлагаемое психологическое тестирование (Приложение ) позволит выявить, какими аспектами своей работы удовлетворены (не удовлетворены) сотрудники в Филиале «Алтайский». Выделенные аспекты, по которым будет оцениваться степень удовлетворенности работников, исходят из особенностей (специфики) трудовой деятельности банка:
- разнообразие и сложность выполняемых задач;
- объем возложенной ответственности;
- отношение начальства;
- полезность для коллег;
- использование своего потенциала;
- корпоративная культура банка;
- заработная плата и объем выполняемой работы;
- возможность карьерного роста;
- самостоятельность в принятии решений;
- наличие творческого подхода к работе;
- условия труда;
- отношения с коллегами;
- похвала за хорошо выполненную работу;
- чувство собственной значимости для банка.
Алгоритм работы с сотрудником после проведения тестирования:
1. Выявление тех моментов в деятельности сотрудника, которыми он в той или иной степени неудовлетворен.
2. Выяснение причины, по которой определенный аспект не удовлетворяет работника.
3. Обеспечение таких условий и методов работы, которые искоренят данную причину.
Данное тестирование позволит найти индивидуальный подход к каждому сотруднику банка.
Например, если работника не устраивает ежедневная постановка новых задач и объем ответственности, возложенный на него; он не справляется с решением различных вопросов, то необходимо выяснить причины неудовлетворенности сотрудника данными аспектами работы. Это может быть элементарное отсутствие времени на разрешение появившихся трудовых задач в силу загруженности рабочего дня, его недостаточная компетентность и другие причины. Далее, в зависимости от причины, нужно определить (совместно с сотрудником) условия работы, которые в рассматриваемом аспекте будут для него приемлемы (снизить нагрузку, распределив некоторые обязанности на других специалистов; повысить мотивацию сотрудника и др.). То же самое касается и других аспектов работы.
Посредством тестирования можно определить: насколько сотрудник чувствует себя причастным к коллективу и полезным для банка, считает ли он хорошими свои взаимоотношения с коллективом, оценивают ли его заслуги коллеги и руководство Филиала, устраивают ли его условия труда и т.д.
Как уже отмечалось, выделение сотрудником тех или иных аспектов работы зависит от его индивидуальных особенностей (профессиональных и жизненных установок, принципов, поставленных перед собой задач и т.д.).
Важным моментом является анализ и улучшение тех аспектов работы, которыми наибольшее количество сотрудников оказалось недовольным.
Проведение предлагаемого теста позволит выяснить, какими аспектами своей работы в банке недовольны сотрудники и почему, определить причины возникшей неудовлетворенности и по возможности их устранить.
Определение мотивационных предпочтений работника.
В ходе анализа трудовой деятельности Филиала «Алтайский», было выявлено, что руководство банка поддерживает ценность материальных и нематериальных стимулов всех работников посредством выбора оптимальных форм и способов стимулирования с учетом специфики банковской деятельности. Особое значение имеет материальное стимулирование труда. Однако объектом мотивации в банке является объединение сотрудников с общими интересами (гордость за свою работу, профессию, результаты труда). В Филиале, как уже отмечалось, нет индивидуального подхода к каждому сотруднику, не выясняются его личные мотивы и предпочтения.