Регулирование конфликтных ситуаций в менеджменте (стр. 3 из 4)

Социометрический критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Данное социометрическое исследование базируется на основе вопроса: «С кем бы вы хотели (не хотели) работать?. Результаты опроса заносятся в социометрическую карточку (таблица 3.1.). Порядок заполнения карточки описан выше. Ответы на отрицательные вопросы (критерии) оформляются знаком «-» при ответе «да», и «+» при ответе «нет». Обработка результатов опроса осуществляется путем построения социоматрицы (таблица 3.2.).

Таблица 3.1.

Социометрическая карточка

Таблица 3.2.

Групповая социометрическая матрица

По количеству отданных выборов можно судить о степени и характере потребности отдельных членов и группы в целом в общении. В данном случае, члены группы, стоящее в списке под № 1(Сидорова), 9,10, проявляют высокую и умеренную потребность в общении (9,4,6 выборов из 9 возможных).

Члены группы № 8,7, а также 2 –6, имеют наименьшую потребность в общении (отметим, что в этом числе состоят главные специалисты данных отделов).

Структуру анализируемых отношений в группе представим в графической форме на основе исходных данных, в виде социограммы (рис. 3.1.).

Сделаем вывод, что Сидорова В.А. отличается высокой потребностью в общении, стремится наладить контакт со всеми анализируемыми членами группы. Однако к Сидоровой у большинства (кроме Шкурко) отрицательное или безразличное отношение. Между заведующими отделов (Шкурко и Барановой) – «холодные» отношения. Член группы № 3 (Герчикова) отличается отрицательным и безразличным отношением ко всем членам группы. Член группы №4 (Баранова) проявляет нейтральное отношение ко всем членам группы, кроме Сидоровой (к ней – отрицательное отношение). Сухорукова (член группы № 5), новый сотрудник отдела, проявляет выборочное отношение к Шкурко (положительное отношение), к Барановой и Сидоровой (отрицательное отношение), к другим членам группы – отношение нейтральное.

По результатам социоматрицы отметим, что всего было получено 10 выборов (отдано голосов), из них 6 –положительных (60%), 4 –отрицательных (40%). Т.е степень сплоченности группы – умеренная. Рис. 3.1. Социограмма отношений в группе

Условные обозначения:

- положительное отношение

отрицательное отношение

взаимно положительное отношение

- отсутствие связей – нейтральное отношение

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы.

Jrp = [(ВП - BO) / N x (N -1)] x 100 (3.1.)

где ВП - число взаимно-положительных выборов в группе; ВО - число взаимно-отрицательных выборов в группе; N - число членов группы, участвовавших в опросе.

В нашем примере:

Jrp=[(9-7)/ 10 x (10-l)]x100=2.2 %

Полученное значение J говорит о низком уровне сплоченности группы.

3.2. Определение типов поведения людей в конфликтах.

Для описания типов поведения людей в конфликтах применяется двухмерная модель регулирования конфликтов К. Томаса, основополагающими которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов (рис.3.2.):

Рис. 3.2. Способы регулирования конфликтов

Кооперация – внимание к интересам другого

Напористость – акцент на собственные интересы

Список утверждений представлен в приложении 1.

Обработка результатов. Бланк ответов (табл. 3.3.) можно расшифровать с помощью ключа (приложение 2). В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

Таблица 3.3.

Бланк для ответов

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

Согласно проведенному опросу можно определить типы поведения людей в конфликтах для данной группы специалистов (возьмем 8 чел.).

Член группы № 1(Сидорова) относится к людям, старающимся избежать конфликтов, больше приспосабливаясь к ситуации, чем борясь за свои интересы. Она легко идет на компромисс.

Член группы № 2 (Шкурко) характеризуется невысокой степенью напористости, склонностью к сотрудничеству, хотя может пойти и на конфронтацию.

Член группы № 3 (Герчикова) отличается высокой степенью напористости, нежеланием идти на компромисс.

Член группы № 4 (Баранова) Избегает конфликтов, старается приспособиться к ситуации, не желая конфликтовать с подчиненными, коллегами.

Член группы № 5 (Сухорукова) Избирательна, в одних ситуациях проявляет напористость, в других – старается сотрудничать с коллегами.

Члены группы № 6,7,8 – характеризуются сравнительно одинаковыми типами поведения в условиях конфликта, они проявляют внимание к интересам других, стараются сотрудничать, принимать компромиссные решения.

Конфликт в организации

Описание конфликтной ситуации в организации

В данном подразделении присутствует конфликт, вызванный двумя причинами:

1) неудовлетворительные коммуникации между исполнителями отделов: недоступность необходимой информации, т.е. не отлажена система коммуникаций, особенно по горизонтали, отсюда – неправильная интерпретация фактов, несвоевременное и неточное принятие решений;

2) неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, о чем свидетельствует низкий показатель групповой сплоченности, негативное или безразличное, в большинстве своем, отношение членов коллектива друг к другу.

Таким образом, имеет место конфликт в административно – управленческой системе, и конфликт, связанный с функционированием социально – психологической системы.

Процесс разрешения конфликта

Проведем диагностику сложившейся конфликтной ситуации.

1) Видимые проявления конфликта:

- санкции со стороны руководства к исполнителю отдела ценных бумаг (именно по причине неполной информированности специалиста);

- случай увольнения и перевода работников отделов, т.е. на лицо сменяемость кадров по причине неблагоприятных отношений, сложившихся в коллективе между некоторыми его членами (Герчиковой и Барановой, и т.д.), см. управленческие документы.

2) Определение уровня развития конфликта:

Данная конфликтная ситуация находится в стадии «кульминации», налицо – использование должностных полномочий в целях разрешения конфликта, устранения разногласий.

3) Природа конфликта:

Причинами конфликта являются как субъективные условия, так и объективные факторы (см. выше). Все же, большую роль в сложившейся ситуации сыграли субъективные условия – настроения членов коллектива, их неблагоприятное отношение к друг другу, разделение коллектива на группировки (Сидорова –Шкурко), разрозненность интересов других членов группы.

4) Измерение интенсивности:

Конфликт развивался медленно, на данный момент, он исчерпан в отношении Герчиковой и всего коллектива, путем ее увольнения. В отношении других членов коллектива он не разрешен, поскольку неблагоприятные настроения в группе остаются.

5) Определение сферы распространенности:

Конфликт имеет место только в рассмотренных отделах, не затрагивает высшее руководство.

Выберем стратегии разрешения конфликта.

Рис. 4.1. Стили разрешения межличностного конфликта

Основываясь на пяти основных межличностных стилей разрешения конфликтных ситуаций (рис. 4.1.), выберем применимые к данной ситуации стили общения и структурные методы управления конфликтами (табл. 4.1.).

Таблица 4.1.

№	Наименование методов
1	Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива, и т.п.)
2	Методы, связанные с разведением частей организации –участников конфликта (разведение их по ресурсам, целям, средствам, и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений).
3	Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас).
4.	Методы, связанные с введением специальных интегрированных и координационных механизмов.

Обоснование стратегии разрешения данной конфликтной ситуации.