Организация процесса адаптации (стр. 7 из 8)
Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.
Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.
Обучение во время адаптации построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на начальном этапе и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности..
4. Оценка результатов адаптации
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:
· объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
· субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. .
Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.
- Для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно - сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
- Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.
- К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
Помочь оценить эффективность системы адаптации может анкетирование новых сотрудников и сотрудников уже давно работающих в компании. Это поможет выявить наиболее важные проблемы, с которыми сталкивается человек на рабочем месте, и существенно облегчит разработку или коррекцию адаптационной программы. Пример анкеты можно увидеть в приложении №1.
Подводя итоги проделанной мною работы, я хотела бы выделить следующее:
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных проблем для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Иными словами, адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента.
Поставленные цели и задачи можно считать достигнутыми. В ходе своего исследования я рассмотрела сущность адаптации, выделила ее особенности, способы и наиболее современные инструменты управления адаптацией персонала в организации.
Так же в курсовой работе представлен подробный план составления и внедрения программы адаптации.
Список использованных источников.
1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2005
2. Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007
3. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Инфра –М,2007
4. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации – М. ИНФРА – М, 2003
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2006
6. Плешин И.Ю. Управление персоналом/ – М.: Изд. Прогресс, 2002 – 74-77с.
7. Управление персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2006
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999.
9. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008. Веснин В.Р.
10. www.hr100.ru - HR100 "Управление персоналом: 100% практика".
11. www.magazine.hrm.ru – Журнал HR – менеджмент.
12. www.hr-portal.ru- «Сообщество профессионалов»
Анкета адаптации сотрудника
Уважаемый сотрудник!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании «Системные технологии». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.
1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё не закончено
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
Профессиональные обязанности
Вхождение в коллектив
Условия труда
Другое
Конкретизирте_____________________________________________________
3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
__________________________________________________________________
4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
__________________________________________________________________
5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
__________________________________________________________________
6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)
· До 1 мес.
· До 2 мес.
· До 3 мес.
· Ещё потребуется после адаптации
7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
· До 1 мес.
· До 2 мес.
· До 3 мес.
· Ещё не овладел
8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
_________________________________________________________________
9. Бывают ли у Вас конфликты?
| Время от времени | Редко | Не бывают | |
| С руководителем | |||
| С кем-либо из коллег |
10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту