7. Ответы на вопросы.
Разработка тренинга
К подготовке «Welcome! Тренинга» важно привлечь специалистов и руководителей разных подразделений. Она должна включать следующие этапы:
1. Уточнение целей курса и ожидаемых результатов.
2. Определение структуры и содержания программы. Для этого можно провести фокус-группу или интервью среди тех сотрудников, которые работают в организации сравнительно недавно (полгода, год) и могут подсказать, дефицит какой информации они испытывали, когда только пришли в компанию.
3. Подготовка содержательной части тренинга, определение продолжительности и формы проведения. На этом этапе нужно выделить интересные примеры из жизни компании, составить список вопросов для интерактивного обсуждения и подготовить раздаточные материалы.
4. Оценка курса. Как было указано выше, «Welcome! Тренинг» не является тренингом в его привычном понимании, поэтому процесс оценки может включать всего два шага:
· фиксирование реакции новичков: понравилась ли им форма проведения программы, все ли было понятно и т.д. В конце обучения участникам можно предложить для заполнения небольшую анкету, так называемый smiles-тест, включающий не более 7–10 вопросов;
· проверка знаний с использованием тестов о продукте/ услугах, если в этом есть необходимость.
Кто проводит «Welcome! Тренинг»
Начинать адаптационный курс рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть генеральный директор, кто-либо из его заместителей, начальник HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято новичками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант: можно подготовить видеообращение первого лица компании к новым сотрудникам.
Основную часть курса, как правило, проводит сотрудник службы персонала – тренинг-менеджер или специалист по подбору и адаптации. Описанием продукта/ услуг, чаще всего, занимаются работники соответствующего профиля – технологи, маркетологи.
В блоке, разъясняющем кадровую политику организации, наряду со специалистом HR-отдела, может выступить сотрудник любого другого подразделения, который расскажет о себе и своем карьерном пути в компании. Это позволит завоевать большее доверие новичков и, в то же время, будет дополнительной мотивацией для самого работника.
Для рассказа о социальной политике и защите интересов персонала можно пригласить представителя профсоюза.
На мой взгляд, что кроме передачи новичкам знаний «из первых рук», такая форма вводного курса, как «Welcome! Тренинг», позволяет дополнительно мотивировать уже работающих сотрудников компании, занятых в проведении адаптационной программы., а так же даем развитие их творческому потенциалу.
Таким образом, мы существенно упрощаем себе работу в дальнейшем, сплочаем рабочий коллектив и развиваем корпоративную культуру.
Корпоративная брошюра «Книга сотрудника» может издаваться как в печатном, так и в электронном виде.
Помимо информационных блоков «Welcome! Тренинга» «Книга сотрудника» также может включать в себя следующие разделы:
· Приветствие руководителя
· Карта-схема предприятия
· Описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями)
· Описание функций и сферы ответственности подразделений
· Основные положения кадровой политики
· Сведения о корпоративной символике
· Словарь основных терминов
· Телефонный справочник
· Дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.
«Книга сотрудника», на мой взгляд, необходима, так как является по сути своей раздаточным материалом, а это значит, если сотрудник что-то не успел уловить в «Welcome! Тренинге». он всегда может освежить знания, заглянув в нее. К тому же, не секрет, что все люди воспринимают информацию по разному и, возможно, кому-то намного проще будет ознакомиться с материалом в письменном виде.
Я считаю, что для создания качественной и продуктивной адаптационной программы необходимо использовать все вышеизложенные мною инструменты адаптации, т.к. они взаимодополнимы и, при одновременном использовании увеличивают эффект друг друга.
2.5. Программное обеспечение
Развитие новых информационных и телекоммуникационных технологий идет гигантскими темпами изо дня в день. Сегодня представить себе активно развивающуюся, прогрессивную компанию, не использующую компьютерные технологии, просто невозможно. И управление кадровыми ресурсами здесь не исключение.
Очень важно, чтобы выбранное программное обеспечение удовлетворяло требованиям команды проекта и обеспечивало полную и качественную поддержку и повышение эффективности процессов управления проектами в компании.
Исследовав современный рынок программного обеспечения в области кадрового менеджмента, я могу выделить следующие программы для автоматизации управления персоналом: Фараон, Аит/ Кадры, 1С-Персонал. Программный комплекс, СИГМА.
Рассмотрим каждую программы подробнее.
Фараон. Главными особенностями системы Фараон являются ее наглядность, удобство, гибкая настройка, возможность вести несколько юридических лиц одновременно, а также интеграция с пакетом программ Microsoft Office.
В последней версии учтены все последние требования российского трудового законодательства, а также самые современные тенденции в области управления персоналом. В настоящее время Фараон успешно используется в сотнях организаций различного профиля деятельности и размера.
Специальный планировщик напоминает об окончании испытательных сроков.
Стоимость- 15000 руб.
Аит:/ Кадры. Позволяет вести специализированное кадровое делопроизводство, создавать и печатать приказы по персоналу, обеспечивает поддержку развернутого досье сотрудника, формирование штатного расписания и штатной расстановки, а также подбор сотрудников на штатные единицы и анализ их соответствия; документооборот персональных приказов; прием, перевод и увольнение работников; планирование аттестации и графиков отпусков.
Модуль поддерживает хранение любых сведений о кадрах; ведение данных по сотрудникам осуществляется в форме кадровых карточек, формирует все выходные формы, необходимые для эффективной работы менеджера по персоналу, упрощает обработку больших объемов кадровой информации и снижает трудозатраты на выполнение рутинных работ. Стоимость модуля- 5200 руб.
1С-Персонал. Программный комплекс. Представляет собой вариант совместного использования трех программных продуктов:
1С: Предприятие 8. Оценка персонала - от 30 000 рублей
1С: Зарплата и управление персоналом 8. – от 4 600 до 14 500 руб.
1С-Битрикс: Корпоративный портал - от 34 000 руб.
Существенно отличает эту программу от остальных мною приведенных возможность создать единый внутренний информационный ресурс, решающий коммуникационные, организационные и HR-задачи компании.
СИГМА. На мой взгляд, самая серьезная из представленных мною программ. Система СИГМА.УЧР относится к классу HRM-систем (SHRM, HRMS), позволяет организовать деятельность службы управления человеческими ресурсами организации на основе современных подходов, принятых в менеджменте. Позволяет выполнять огромный перечень функций, в том числе и составлять необходимую нам программу вхождения сотрудника в коллектив. Стоимость данного пакета от 95000 рублей.
Все они отвечают современным требованиям, просты в использовании, но при этом, помогают автоматизировать управление персоналом и кадровое делопроизводство. Выбирая программное обеспечение для своей компании, стоит хорошо проанализировать, какие именно функции вам необходимы и, конечно, какую сумму вы готовы потратить. Крупным компаниям я советовала бы для начала приобретать Аит/: Кадры - хороший пакет функций и приемлемая цена, более крупным же компаниям - программы посерьезнее, такие как 1С-Персонал и СИГМА. И золотой серединой является, на мой взгляд, программный пакет ФАРАОН, т.к. имеет специфические функции, которые пригодятся нам в процессе организации адаптации, и, что немаловажно, приемлемую цену.
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.
Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение короткого периода — двух месяцев.
В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.