СИЛ в своей опоре на персонал позволяет реализовать профилактический подход в организации диагностики (донозологическая диагностика).
Стандартный подход заключается в выявлении проблемы и ее преодолении. Недостаток такого подхода в том, что проблема уже проявилась в некоторых достаточно заметных отрицательных явлениях и процессах, ухудшающих состояние организации. Момент обнаружения проблемы — это осознание ее руководством как проблемы. Обычно потеряно некоторое время с момента появления первых признаков проблемы и ее отрицательные проявления незначительны, а ущерб несущественный. Именно несущественность ущерба делает назревающую проблему незаметной для руководства, до нее «не доходят руки». Но именно в этот период многие проблемы уже ощущаются персоналом и могут быть найдены пути их устранения.
Другой подход — профилактический. Это предотвращение проблемы в тот период, когда она проявляется на рабочем месте и выявляется работником. СИЛ в своей направленности на творческую, активную мыслительную деятельность и позицию работника призвана включить его в процесс поиска и решения проблем. Поиск недостатков, в том числе своих собственных, становится обязанностью работника, а поддержка руководителя отметает необходимость скрывать от руководства ошибки, недостатки и возникающие противоречия. Возникает необходимость активно участвовать в совершенствовании организации на своем рабочемместе и в его окружении. Особенно успешно профилактика проблем и недостатков осуществляется по целям предприятия, которые желательно дополнительно оформить ввиде программы приоритетных направлений совершенствования организации (тематических планов). В такой программе не обязательно детализировать все возможные направления. Во многих случаях эффективнее представлять их в более общих формулировках, чтобы не сдерживать инициативу персонала. Однако если руководство заявляет о приоритетности направления, то следует подробно объяснять, почему установлен приоритет и что сулит это направление предприятию. Например, если намечен переход к организации производства «точно в срок», то предполагаемые выгоды и изменяющиеся требования к персоналу должны быть разъяснены работникам. Следует убедиться, что работники понимают важность и перспективность нововведения, и пригласить их к участию в поиске эффективной организации и путей ее совершенствования.
Переход к профилактическому подходу сложен. Для этого необходимо научить персонал вместе, сообща работать ради получения прибыли и целей организации. Если только часть коллектива делает это, то другая часть легко может свести на нет все усилия первой части. Поэтому работа в коллективе — это работа слаженной команды. Это касается всех участков, операций, процессов, работников. В хозяйственной практике мы часто наблюдали картину, когда производственный коллектив напрягается в едином ритме для выпуска продукции и выполнения договорных обязательств, а когда дело доходит до отгрузки, то наблюдаются непропорционально большие потери времени на оформление документов, поиск подвыпивших грузчиков, погрузку товара и т. п. Это ведет не только к потере времени, но и значительному простою транспортных средств и персонала, сопровождающего грузы. Нарушаются принципы ритмичности и пропорциональности процессов. Но именно такие обыденные проблемы и недостатки не требуют вмешательства руководителей высшего и среднего уровня и легко устраняются по инициативе персонала и его силами.
Поиск источников потерь должен базироваться на знаниях и опыте работников и по возможности расширяться. Например, громадным источником повышения эффективности остается как сокращение оборотного цикла и запасов исходных материалов и сырья, так и незавершенного производства и готовых изделий.
Организационная система перераспределения предпринимательских рисков может предусматривать создание: 1) центров затрат и прибыли и 2) хозрасчетных звеньев, бригад, участков и цехов, которые несут ответственность за результаты своей деятельности, в том числе за объемы и сроки выполнения работ, безопасность труда, коммерческую тайну, брак, сверхнормативные расходы ресурсов и т. д., одновременно получая часть дополнительного дохода, возникающего при повышении эффективности использования ресурсов и производительности труда. Важность использования таких внутренних структур особенно возрастает в двух случаях: 1) на конечных стадиях производ-ственного процесса, так как стоимость незавершенного производства возрастает от начала к концу производственного цикла; 2) на операциях и технологических установках, где труд работника в большой мере определяет качество и количество продукции, а любое нарушение технологии существенно снижает доход и прибыль предприятия. Ответственность может быть экономической и административной, но не обязательно использовать штрафы. Если предприятие теряет прибыль, то это сказывается на доходах многих работников, поэтому действенным становится социально-психологическое воздействие на виновных (просто люди должны знать, кто фактически лишил их части дохода, например, премии). Кроме того, положительные и отрицательные результаты хозрасчетных структурных элементов желательно персонифицировать, отождествлять с конкретными работниками и использовать в карьерном планировании. Целесообразны и диагностика ошибок, недостатков и их исправление. Мы обычно используем классификацию ошибок и недостатков на: 1) исправимые и неисправимые, 2) зависящие от работника и администрации, 3) организации, управления, технико-технологического и ресурсного обеспечения.
Идея использования хозрасчетных структурных элементов не нова, но в новых условиях она наталкивается на противодействие со стороны руководителей. Возвращаясь к проблеме совершенствования социально-трудовых отношений, следует повторить, что если администрация готова допустить работников к управлению, то следует снижать разрыв между заработками руководителя (первых лиц) и наемными сотрудниками или объяснять, доказывать, обосновывать оправданность существующей разницы в доходах конкретных лиц.
Многие наемные работники отвергают мысль о своей полной управляемости. Они считают себя важными субъектами и объектами управления. Им необходимо верить, что предприятие может получить доход и прибыль только, если работник действует определенным образом, например, строго соблюдает технологию, и может не получить их, если действия будут изменены. Хотя такое мышление можно считать агрессивным, но работники правы. От труда каждого в определенной мере зависит общий успех. Поэтому, создавая новые социально-трудовые отношения, используя СИЛ и перераспределяя права и ответственность, менеджеры потенциально экономят на разнообразных видах контроля (тотальный контроль дорог, к примеру, практически, неосуществим).
Сказывается влияние общественной культуры на СИЛ. Если в обществе поддерживается стремление граждан к повышению образовательного и профессионального уровня, то на предприятии легче реализовать СЙЛ. В этом велика роль государства. Напомним, что культура правящей КПСС была тесно связана с идеей глобального лидерства: лучшие балет, оружие, наука; первый в мире спутник, космонавт и т. д. К сожалению, сегодня эта культура и идея утрачены и спонтанно заменены идеей плохого прошлого, плохой экономики, плохих товаров, плохой науки, плохого правительства. Это создаетзначитель-ные психологические барьеры на пути к лидерству, ухудшает ситуацию в сфере образования и профессиональной подготовки, способствует утрате мастерства и интеллектуального потенциала любого предприятия. Предприятие и страна не могут жить и развиваться без идеи лидерства и чувства собственного достоинства. В противном случае следует ожидать постепенной утраты конкурентных позиций и уровня жизни. Любая передовая страна (США, Франция, Англия, Германия, Япония и др.) проповедуют идеи лидерства и национального превосходства. С одной стороны, это помогает достигать высоких экономических рубежей, но, с другой стороны, необоснованная уверенность в собственном превосходстве способствует самоуспокоению и потере лидерства.
СИЛ не противоречит культурным традициям русского народа, для которого характерны стремление к знаниям и поддержка соперничества и лидерства, однако ее отличают некоторые своеобразные черты: 1) привычка приуменьшать значение собственных достижений («нет пророка в своем отечестве»), лояльное отношение к зарубежным достижениям и использованию чужого опыта, подчас в ущерб собственным (российским) достижениям; 2) исторически сложившееся стремление к общине, к какой-либо общности помогает организовать работу командой и способствует командному лидерству, но индивидуализм недостаточно развит, что является основной отличительной чертой культуры США. Россия на шкале индивидуализма — коллективизма поведения, видимо, находится между США и Японией.
Логическим продолжением стратегических ориентиров организации является организационная культура, которая включает в себя всю систему социально-трудовых отношений. Эта система социально-трудовых отношений содержит: социализированную стратегическую цель фирмы; эталоны поведения персонала; структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические); способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда и методы его организации; систему стимулов; систему обучения персонала и др.