Было принято решение о проведении в конце 2006 г. обучения данной категории лиц в школе «Мастер пирамиды», созданной на базе действующего в «Казцинке» Корпоративного университета, с дальнейшей аттестацией на знание теории основополагающих документов компании, нормативно-законодательной, внешней правовой документации по направлению работы с персоналом, практическим применением этих знаний с учетом динамики производственных показателей, установленных в подразделении, в сравнении с предыдущим периодом. Аттестацию планируется проводить с периодичностью один раз в три года (за исключением обязательной аттестации кандидатов на должности линейных руководителей). На основании результатов аттестации по каждому направлению либо работа оценивается как удовлетворительная, либо составляются индивидуальные планы развития или назначается повторное тестирование.
Чтобы устранить проблему малой информированности коллектива компании и усилить информационные потоки, решено предоставить большую возможность персоналу знакомиться с руководящими документами через корпоративную прессу и внутренний сайт АО «Казцинк».
Таким образом, принятая программа мер рассчитана помочь с наибольшим эффектом провести внедрение «Пирамиды мотивации», что, в свою очередь, повысит степень удовлетворенности работой, создаст благоприятную рабочую среду, даст руководителям компании достоверную информацию для принятия адекватных организационных решений, приведет к повышению лояльности сотрудников компании.
Однако компания не собирается останавливаться на достигнутом. Через год она собирается провести повторный опрос персонала с детальным анализом полученных результатов для принятия решений по дальнейшему усовершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала АО «Казцинк».
У людей всегда есть причина, объясняющая то, что они делают, даже если другим, а иногда и им самим, бывает трудно ее понять. Но руководителям очень важно попытаться понять, почему подчиненные ведут себя именно так, а не иначе. Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность больше заработать. Таким образом, считается, что мотивация — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия.
Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.
Как раз все механизмы для этого и создала «Пирамида мотивации» компании «Казцинк».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Человек воспринимается как главный ресурс организации, от которого в решающей мере зависит ее благополучие. Поэтому руководитель должен обладать навыками управления людьми, работающими в организации, так как без правильного управления невозможна продуктивная деятельность организации в целом.
В данной курсовой работе были рассмотрены следующие вопросы. Во-первых, человек рассматривается как личность. Личность оказывает большое влияние на то, как люди ведут себя в организации. Она может быть как позитивной так и негативной силой и задача менеджера – направить ее действия на положительный результат в деятельности организации. А это значит, нужно знать свойства личности, характер, чтобы уметь спрогнозировать возможное поведение человека в той или иной ситуации. Во-вторых, хороший менеджер должен знать подходы к управлению людьми и способы воздействия на них. Например, рассмотренная мной горнометаллургическая компания «Казцинк» воздействует на персонал с помощью системы мотивации, в основе которой лежат потребности человека. Это потребности как материальные, так и духовные: потребности в самореализации, в развитии, в уважении и многие другие. И хотя компания достигла определенных успехов, внедряя эту систему в работу с персоналом, я считаю необходимо не только стимулировать персонал к работе, но и изначально правильно подбирать сотрудников на подходящие именно им места, в соответствии с их личностными особенностями, темпераментом, типом личности. Необходимо также грамотно реализовывать работу в коллективе, по возможности избегать конфликтов и создавать благоприятную для работы атмосферу. Руководитель должен уметь общаться с людьми, находить правильный подход к ним, быть внимательным к своим работникам и уважать их. Без этого невозможно эффективное управление, и, как следствие, развитие и процветание самой организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Издательство «Проспект», 2004;
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: 2001
3. Лазарев, А. Система мотивации, выгодная для всех / А. Лазарев: «Управление персоналом» - №17 – 2007 – с.58-62;
4. Сардарян, А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? / А. Сардарян: «Управление персоналом» - №20 – 2007 – с.33
5. Маслов, В.И. Концептуальные установки менеджмента / В.И. Маслов: «Менеджмент в России и за рубежом» - №1 – 2007 – с. 3-18;
6. Стивенс, Д. Индивидуальное поведение / Д. Стивенс: из книги Яна Брукса «Организационное поведение»: «Менеджмент в России и за рубежом» - №5 – 2007 – с. 122-136;
Приложение 1
10 личностных факторов, по Кэттеллу и Клайну
| Фактор | Описание нижней части шкалы | Описание верхней части шкалы |
| A | Сдержанный | Коммуникабельный |
| B | Менее сообразительный | Более сообразительный |
| C | Находящийся под влиянием чувств | Эмоционально стабильный |
| E | Робкий | Настойчивый |
| F | Рассудительный | Беспечный |
| G | Рациональный | Добросовестный |
| H | Пронырливый | Отважный |
| I | Несговорчивый | Отзывчивый |
| L | Доверчивый | Подозрительный |
| M | Практичный | С богатым воображением |
| N | Прямолинейный | Проницательный |
| O | Самоуверенный | Нерешительный |
| Q1 | Консервативный | Склонный к экспериментам |
| Q2 | Зависящий от группы | Самостоятельный |
| Q3 | Недисциплинированный | Контролируемый |
| Q4 | Расслабленный | Напряженный |
Приложение 2
Индикаторы типа личности Майерс-Бриггс
| Тип личности | |
| Экстраверт | Интроверт |
| Коммуникабельный | Молчаливый |
| Публично эмоциональный | Сдержанный |
| Взаимодействующий | Способный к концентрации |
| Говорит, потом думает | Думает, потом говорит |
| Общительный | Склонный к размышлениям |
| Восприятие | |
| Чувственное | Интуитивное |
| Практичное | Общего характера |
| Специфическое | Абстрактное |
| Ноги на земле | Голова в облаках |
| Детали | Возможности |
| Конкретное | Теоретическое |
| Рассудительность | |
| Мышление | Чувства |
| Аналитическое | Субъективное |
| Ясность | Гармония |
| Голова | Сердце |
| Справедливость | Сострадание |
| Правила | Обстоятельства |
| Отношение к внешней среде | |
| Суждение | Понимание |
| Структурированное | Гибкое |
| Ориентированное во времени | Неограниченное во времени |
| Окончательная оценка | Экспериментирование |
| Организованное | Спонтанное |