- удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей. [14]
Кроме того, существуют методики для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда: анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, специальные социологические исследования, тренинги[23].
При определении социально-психологических методов воздействия на работоспособность персонала необходимо учитывать следующие факторы:
- размер группы: с возрастанием числа членов группы межличностные отношения усложняются, поэтому становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с ее деятельностью;
- состав группы: исследования показывают, что в группах, состоящих из непохожих людей, вырабатываются больше качественных решений;
- сплоченность: ее степень возрастает благодаря периодическому проведению встреч, собраний для обсуждения актуальных проблем;
- степень информированности: свободный обмен информацией между членами группы и ее руководителями;
- степень ответственности каждого члена группы за решение возложенных на него задач;
- использование различных поощрений[22].
Названные факторы, а точнее степень их использования в конкретной организации, позволят сделать анализ социально-психологического климата группы (отдел, бригада и др.), обнаружить проблемы, существующие в группе, определить задачи по их ликвидации с использованием социально-психологических методов управления.
1.2. Проблемы использования социально-психологических методов управления на предприятии в современных условиях
Практика показывает, что умеренность в использовании социльно-психологических методов играет не мало важную роль. Это связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Следствием этого может явиться нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом [25].
Необходимо отметить, что выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, его организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Социально-психологическая характеристика эффективного предпринимателя-руководителя описывает следующие качества: способность управлять собой, четкие ценности, четкие личные цели, продолжающее саморазвитие, навыки оперативного решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, умение обучать, современный интеллект и культура, понимание особенностей управленческого труда и др.[4]. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
Одной из самых многогранных и острых проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. Поэтому особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами. Бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации[8]. Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:
- разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;
- изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;
- обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализма и личного развития работников;
- создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия;
- конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих;
- повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия;
- обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов;
- укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда и др. [16].
Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.
В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций как с персоналом, так и с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с госструктурами, с финансовыми кругами. Психология управленческой организацией выделяет несколько сфер коммуникативного взаимодействия менеджеров с персоналом, которые включают:
1)наем на работу;
2)адаптацию;
3)функционирование;
4)индивидуальную оценку (аттестацию);
5)личную безопасность;
6)дисциплину.
Коммуникации пронизывают всю организацию, будь то выработка и принятие организационных решений или разрешение внутриорганизационных конфликтов. Существует два типа коммуникативных потоков: горизонтальные - между равными по положению работниками и вертикальные - по иерархии. Вертикальные в свою очередь делятся на восходящие (информация проходит от рядовых работников к руководству) и нисходящие (информация идет от руководства к рядовому работнику). В основе направленности на коммуникативное взаимодействие лежит единство целей руководителя и исполнителя в совместной трудовой деятельности и их сосредоточенность на единых задачах[22].
Социально-психологические аспекты управления промышленным производством многогранны: сюда входят и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности[3]. Поэтому актуальной проблемой является выбор наиболее подходящих для конкретной группы (коллектива) социально-психологических методик управления.
1.3. Социально-психологические методики и их анализ
Социально-психологические исследования различаются по своим условиям. Они могут быть лабораторными (контролируемая ситуация) или полевыми (повседневные ситуации в реальных жизненных условиях. Также они различаются по методу – корреляционные (выявляющие естественные связи между двумя факторами) или экспериментальные (манипулирование каким-либо фактором с целью выяснения, как он влияет на другой)[12].
При выборе корреляционного методы у исследователей возникает следующий вопрос: каким образом измерить переменные, типа статуса, здоровья и др.? Один из возможных способов – опрос репрезентативной выборки, которую исследователи получают, рассматривая случайную выборку (выборку с равной вероятностью попадания любого человека из группы). Согласно этой методике, любая подгруппа людей будет представлена в опросе в той же мере, в какой она представлена в общей группе. Опросы в действительности не прогнозируют голосование; они только описывают общественное мнение на момент процедуры. Общественное мнение может меняться[12]. Чтобы оценить опросы, следует помнить о четырех компонентах, которые, возможно, оказывают влияние на результаты:
- нерепрезентативные выборки;
- последовательность вопросов;
- право выбора ответов;
- формулировка вопросов[12,23].
При корреляционных исследованиях часто возникает проблема различия причин и следствий между естественно взаимосвязанными событиями, которая навела большинство социальных психологов на мысль создать, когда это возможно и этично, лабораторную имитацию повседневных процессов. В данной имитации экспериментатор контролируют один-два фактора – называемые независимыми переменными, и выясняет, как их изменения влияет на группу. Каждый эксперимент предлагает возможное причинно-следственное объяснение коррелирующих данных, вследствие чего может быть выявленная зависимая переменная – измеряемая переменная, зависящая от манипуляций независимой переменной. Социально-психологический эксперимент имеет два обязательных компонента: контроль и случайное распределение. Случайное распределение – процесс распределения участников в соответствии с условиями эксперимента, при котором все испытуемые имеют одинаковую вероятность оказаться в данных условиях; помогает выявить причину и следствие, нежели случайная выборка, которая помогает делать только обобщение применительно ко всей группе[17].
Необходимо отметить, что любой эксперимент должен содержать в себе так называемую нравственную сторону – этику исследования, так как созданные ситуации затрагивают эмоции людей. Этические принципы, разработанные Американской психологической ассоциацией (1981, 1992) и Британским психологическим обществом (1991), настоятельно советуют исследователям следующее:
- достаточно полно информировать потенциальных участников эксперименты, чтобы получить согласие осведомленного испытуемого;