Управление конфликтами 13 (стр. 1 из 5)
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ……………………………………………………………….4
1.1 Понятие, типы и сущность конфликтов…………………………….-
1.2 Причины возникновения конфликтов………………………………7
1.3 Методы и стили разрешения конфликтов…………………………11
ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВИКТОРИЯ»………………………………………………………………….17
2.1 Краткая характеристика предприятия……………………………..-
2.2 Управление конфликтами в ООО «Виктория»……………………24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...28
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………29
ВВЕДЕНИЕ
Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности.
Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.
Если на предприятии, фирме, в организации - как угодно, нет конфликтов, значит, никакой деятельности там и не происходит, или все обязанности сотрудников заключаются в наблюдении за перпендикулярностью стен и потолков производственных помещений.
Целью написания курсовой работы является изучение понятия и сущности конфликтов, рассмотрение типов существующих конфликтов, причин их возникновения, методов управления, а также проведение анализа конфликтных ситуаций в ООО МК «Виктория».
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
1.1 Понятие, сущность и типы конфликтов
Конфликт – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать сделать то же самое другой стороне [3;15]. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.
Возникновение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующим образом:
 |
Рис. 1 Возникновение и развитие конфликта
Конфликт может иметь место между:
- индивидуумами,
- индивидуумом и группой,
- группами.
Конфликт чаще всего ассоциируются с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.
Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Это бывает, когда конфликт помогает выявить все многообразие точек зрения на проблему, получить больше информации и выбрать на этой основе верное решение задачи, стоящей перед организацией. Такие конфликты иногда даже желательны.
Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно.
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации в целом [3;15].
Таблица 1
Функции конфликтов
| Позитивные | Негативные |
| 1. Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | 1. Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
| 2. Получение новой информации об оппоненте | 2. Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
| 3. Стимулирование к изменениям и развитию | 3. Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
| 4. Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом | 4. Представление о побежденных группах как оврагах |
| 5. Снятие синдрома покорности у подчиненных | 5. После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива. |
| 6. Диагностика возможностей оппонента | 6. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») |
Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.
Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.
Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.
Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами [4;88].
Выделяют четыре типа конфликтов:
1. Внутриличностный – это ролевой конфликт, возникающий в ситуации, когда к одному человеку предъявляются различные требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы. Конфликт может возникнуть и в том случае, когда производственные требования и личные потребности не совпадают.
2. Межличностный – это самый распространенный тип конфликта, хотя проявляется он весьма различно. На производстве это может быть борьба за ресурсы, за квалифицированную рабочую силу, за одобрение проекта или столкновение личностей.
3. Конфликт между личностью и группой. Как правило, группа устанавливает нормы выработки и нормы поведения. Конфликт может возникнуть в том случае, когда ожидания группы и личности не совпадают или когда личность занимает позицию, отличную от позиции группы.
4. Межгрупповой конфликт может иметь место между различными производственными или другими группами. Причины могут быть самые различные [3;16].
1.2 Причины возникновения конфликтов
У всех конфликтов есть несколько причин.
Основными причинами конфликта являются:
- совместное использование ресурсов;
- взаимозависимость заданий;
- различия в целях;
- разница в восприятии и системе ценностей;
- различия в стиле поведения и биографиях людей;
- плохая коммуникация [7;66].
Совместное использование ресурсов.
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость заданий.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.
Например, если маркетологи, занятые поиском новых клиентов, не будут работать, как следует, другие (менеджеры по сбыту) могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести конфликту между группами.