Таблица 23 – Причины затруднений
| Возможные затруднения | Да | Нет | Причины | |||||
| отсутствие информации о процедуре обеспечения | несвоевременное выполнение службами обязанностей | несвоевременное информирование ответственных за обеспечение служб | ||||||
| Канцелярские принадлежности | 3 | 18 | 2 | 66,67 | 0,00 | 1 | 33,33 | |
| Подключение телефона | 6 | 15 | 0,00 | 5 | 83,33 | 1 | 16,67 | |
| Предоставление компьютера | 9 | 12 | 3 | 33,33 | 5 | 55,56 | 1 | 11,11 |
| Подключение по сети | 5 | 17 | 0,00 | 4 | 80,00 | 0,00 | ||
| Оформление пропуска | 7 | 8 | 2 | 28,57 | 3 | 42,86 | 2 | 28,57 |
Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в «Справочник новичка». Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 24.
Таблица 24 – Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»
| Раздел | Абс.кол-во, чел. | Отн.кол-во, % |
| О принятой форме одежды | 7 | 33,33 |
| О принятых нормах общения | 11 | 52,38 |
| О правилах общения с клиентами | 17 | 80,95 |
| О правилах обращения к руководству и коллегам | 17 | 80,95 |
Выводы по таблицам:
– наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;
– срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;
– наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству, недостаток информации об оформлении больничного, отпуска, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам;
– трудности чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей, но встречаются случаи указания на отсутствие информации о процедуре оборудования;
– большинством были указаны следующие разделы для «Справочника новичка»:
· о правилах общения с клиентами;
· о правилах обращения к вышестоящему руководству и коллегам;
· об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов;
· о миссии, стратегии компании, о ценностях компании;
· об ответственных за оборудование рабочего места и процедуре оборудования.
Предложения наставников и руководителей были обобщены и сведены в таблицу 25.
Таблица 25 – Предложения по усовершенствованию программы адаптации
| КоличествоПредложения | Руководителей | Наставников | ||
| Абс., чел. | Отн., % | Абс., чел. | Отн., % | |
| Упрощение системы адаптации | 14 | 73,68 | 19 | 90,48 |
| Увеличение вовлечения рядовых сотрудников | 11 | 57,89 | 16 | 76,19 |
| Распределение ответственности по подготовке к приходу нового сотрудника | 15 | 78,95 | 15 | 71,43 |
| Улучшение работы отдела персонала | 6 | 31,58 | 7 | 33,33 |
| Улучшение работы ответственных за оборудование рабочего места служб | 8 | 42,11 | 9 | 42,86 |
| Необходимость социально-психологической адаптации | 16 | 84,21 | 17 | 80,95 |
Из таблицы видно, что наиболее часто высказываемые предложения:
· упрощение системы адаптации;
· увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников;
· разработка программы социально-психологической адаптации.
Действующую программу адаптации можно представить схематически и выделить слабые места по итогам проведенных исследований.
Соответственно, могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации:
– недостаточная эффективность социально-психологической адаптации,
– недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб,
– недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,
– недостаточность информирования о продукции компании,
– сложность системы,
– нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника,
Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения для них:
– признание важности адаптации руководителями, наставниками,
– достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.
По этим причинам вводимые изменения существующей в Торговом Доме системы должны быть преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников, следовательно, допустимые решения:
– массовые процедуры адаптации,
– включение в адаптацию рядовых сотрудников компании,
– формирование справочника новичка с соответствующими разделами,
– улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,
– использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.
Итак, в соответствии с результатами анализа деятельности компании многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ, которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды.
По результатам анализа персонала компании и эффективности системы управления персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с ним. Так, коллектив компании молодой, стабильный, консервативный с высоким уровнем образования. При этом большую часть коллектива составляют сотрудники, недолго работающие в организации. Социально-психологический климат оценивается сотрудникам как благоприятный. Организация воспринимается сотрудниками как ценность. Работники считают, что компания предоставляет возможность для самореализация в процессе трудовой деятельности.
Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.
Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.
Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.
В соответствии с обозначенными в Главе 2 предполагаемыми решениями следует конкретизировать необходимые проектные предложения. Для этого на рисунке 19 представлена сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения до и после усовершенствования.
Цель проекта – повысить эффективность системы адаптации персонала ЗАО ТД «Firma»
Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:
1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.
2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.
3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.
4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании.
5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании.
6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании.
7. Повысить мотивацию работников.
Содержание проектных предложений:
I.Алгоритм программы адаптации новых сотрудников.
Разработанный алгоритм приведен в таблице 26.
Таблица 26 – Алгоритм программы адаптации новых сотрудников
| Мероприятия | Срок | Ответственный | Исполнители |
| Подготовка к приходу нового сотрудника: | |||
| – Принятие решения о назначаемом наставнике | За 2 дня | Менеджер по персоналу, руководитель подразделения | |
| – Оформление заявки на оборудование рабочего места ПК, канцелярскими принадлежностями | За 2 дня | Менеджер по персоналу | Офис-менеджер |
| – Оформление заявки на подключение к телефону, к локальной сети | За 2 дня | Руководитель | Секретарь |
| – Оборудование рабочего места ПК, телефоном, подключение по локальной сети | За 1 день | Руководитель, наставник | Офис-менеджер, сторонние службы |
| Оформление на работу: | Первый день | Менеджер по персоналу | |
| – Написание заявления о приеме на работу | |||
| – Заключение трудового договора | |||
| – Подписание договора о материальной ответственности | |||
| – Ознакомление под роспись с Должностной инструкцией | |||
| – Заполнение личной карточки | |||
| – Заключение соглашения о конфиденциальности | |||
| Введение в организацию | Первый день | Менеджер по персоналу | |
| – Знакомство с организационной структурой, Правилами внутреннего трудового распорядка, историей фирмы, ее миссией и целями, основными положениями корпоративного кодекса, с основными руководителями, с порядком оплаты труда, кадровой политикой. | |||
| – Получение пакета документов: – «Справочник новичка», График мероприятий на и/с | |||
| Введение в подразделение | Первый день | ||
| – Знакомство с сотрудниками компании и расположением помещений офиса | Менеджер по персоналу | ||
| – Знакомство с должностными обязанностями и правами. Беседа о роли и месте структурного подразделения в структуре организации, о его задачах и функциях, способах взаимосвязи с другими подразделениями. Ознакомление с Положением о подразделении. | Менеджер по персоналуРуководитель | Руководитель | |
| Прохождение инструктажа по технике безопасности. | 1–3 день | Менеджер по персоналу | Инженер по охране труда и технике безопасности |
Описание процесса проведения адаптационного тренинга