Технология управления персоналом (стр. 7 из 7)

совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей управления и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

— достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности управления карьерой на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для раз-

вития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

— изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонала в нужный момент времени и в нужном месте. Практика показала, что часто работники не видят своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой работе с персоналом, отсутствии управления и контроля на предприятии.

6.6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ

Это один из основных показателей совершенства управления, определяемый посредством сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Эффективность можно оцепить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на

управление. Но такая элементарная оценка нс всегда оказывается корректной. Во-первых, результат управления не всегда заключается в прибыли. Во-вторых, приводит к непосредственному и опосредованному результату. Последний скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат. В-третьих, результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономической, социально-психологическим. В-четвертых, затраты на управление не всегда возможно достаточно строго выделить. Поэтому на практике эффективность чаще всего определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов, как-то: производительность, степень достижения цели, управляемого, ритмичность работы, прирост качества, удовлетворенность трудом, экономия времени в процессе управления, формирование корпоративной культуры

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2. развитие работников (переподготовка, аттестация и деловая оценка персонала, организация продвижения по службе);

3. основы организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления организацией в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

Список используемой литературы

1. Измайлова Н.В. Учебно-методическое пособие «Актуальные вопросы качества предоставляемых услуг в гостиничных предприятиях». М.,2002 г.

2. Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации:. – М.: ИНФРА – М, 2001г.

3. Козлов В.Д. Управление организацией. М., 2000 г.

4. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. М., 2000 г.

5. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов, М., 2006 г.

6. Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва - Новосибирск, 2001 г.

7. А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001