Технология управления персоналом (стр. 5 из 7)

2) для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации. Команда представляет собой группу лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями и отдельных от других социальных общностей определенным принципом обособления. Основные атрибуты Команды - это цели, ценности, роли, конкретные отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, организационная культура, нормы, правила, система вознаграждения и мотиваций. Неформальная внутренняя организация команды может быть необычайно эффективной в деле руководства поведением своих членов и может придавать ей большую устойчивость, что исключительно важно в условиях нарастающей конкуренции. На основе собственных ценностей и совпадающих ценностных ориентации в Команде развивается специфическое чувство общности. Команда выступает одновременно как «мозг» и как «мотор» организации, как важнейший фактор программно-целевого планирования и стратегического управления. Деятельность команды и поведение каждого ее члена осуществляется на основе определенных «предписаний» — правил работы. Правила работы представляют собой совокупность неписаных принципиальных положений и норм, которые добровольно приняты всеми членами социальной группы — команды на основе общности целей и разделяемых базовых ценностей, включая признание руководителя в качестве неформального лидера. Правила служат для регулирования внутригрупповых отношений, деятельности и поведения членов команды.

Глава 6. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

6.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ)

Это целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений системы. Включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. Управление персоналом заключается: в формировании системы управления предприятием в целом и системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы на предприятии: проведении маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, учете и нормировании численности персонала предприятия. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, включает найм, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его

использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают

вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления,

оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

6.2. ПРИНЦЫПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛМ

Различают две группы принципов системы управления персоналом предприятия (организации): принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы,определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия. Требования к формированию системы управления персоналом характеризуются принципами:

- обусловленности функций управления персоналом целями производства (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства);

- первичности функций управления персоналом (состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура);

- требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;

- оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом (определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций);

-оптимального соотношения управленческих ориентации (диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства);

- потенциальных имитаций (временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня);

- экономичности (предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих: затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления:

- прогрессивности (соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам);

- перспективности (при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия);

- комплексности (при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.);

-оперативности (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения);

-оптимальности (многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных

условий производства);

-простоты (чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству);

-научности (разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях);

-иерархичности (в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх»;

-автономности (в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей);

-согласованности (взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени); устойчивости (для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели предприятия ставят того иди иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом);

- многоаспектности (управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.);

— прозрачности (система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом); комфортности (система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, включают:

- концентрации (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование);

- специализации (разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций);