Управление персоналом и внедрение системы менеджмента качества
Несмотря на то что в принципах менеджмента сказано: «Работники всех уровнейсоставляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организациис выгодой использовать их способности», — созданию и совершенствованию системуправления персоналом зачастую не уделяется должного внимания. При этом игнорируется, что все бизнес-процессы, машины и механизмы не функционируют самипо себе, ими управляют люди. А значит, в решении вопросов СМК немаловажную роль, кроме технических и производственных подразделений предприятия, играют икадровые службы.
В беседе с главным инженером одного машиностроительного завода услышал, чтороль кадровых подразделений на предприятии ограничена разделом 6.2. «Человеческиересурсы» стандарта IS09001:2000, в соответствии с которым они должны:
♦ определять необходимую для предприятия и его технологии компетентностьработников;
♦ обеспечивать при необходимости их подготовку и переподготовку, оцениватьрезультаты учебы;
♦ обеспечивать информирование работников об их задачах и вкладе в достижение целей в области качества;
♦ содержать в порядке все записи об образовании и подготовке работников.
По мнению главного инженера, этих задач для кадровых подразделений вполне
достаточно, вед!> стандарт 1S09001:2000 «Системы менеджмента качества. Требования»используется для целей сертификации. А работа с человеческими ресурсами, по егомнению, вообще не представляет труда, потому что: «Вон их сколько, трудовых ресурсов, ходит за воротами завода, только свистни и сбегутся»1.
Что же упустил этот руководитель, несмотря на то, что прошел специальную подготовку в области применения стандартов серии IS09000:2000, о чем свидетельствуетсертификат висящий в его кабинете?
Да, действительно стандарт IS09001:2000 используется для сертификации. Но одним из его требований является направление усилий на непрерывное улучшение СМ К,и в этом случае без стандартаIS09004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности» не обойтись. Ведь именно стандарт IS09004:2000 даетболее глубокое понимание СМК, что позволяет вывести систему менеджмента предприятия на новый качественный уровень и работать более эффективно. Предприятие,которое в своей деятельности опирается только на стандарт IS09001:2000, не толькозначительно снижает свои возможности, но и просто нарушает один из восьми принципов менеджмента стандартов серии IS09000:2000. К примеру, пункт 6.1.1. IS09004:2000шире раскрывает понятие менеджмента ресурсов изложенного в IS09001:2000 и гласит:«Высшее руководство должно определить и обеспечивать наличие ресурсов необходимыхдля осуществления стратегии и достижения целей организации. К ресурсам можно отнестиработников, инфраструктуру, поставщиков и партнеров, природные и финансовые ресурсы».Уже только это указывает на необходимость планомерной и целенаправленной работыс человеческими (трудовыми) ресурсами и на роль кадровых подразделений в системеуправления предприятием. Ещё одной ошибкой данного руководителя, и ошибкойвесьма распространенной на других предприятиях, является перекладывание задачпо определению уровня подготовки работников, организации их обучения и оценкеэффективности обучения исключительно на кадровые подразделения. Этим отрицаетсянеобходимость взаимодействия технических и производственных подразделений скадровыми и финансовыми службами, что зачастую приводит к взаимным обвинениямв упущениях и недоработках: «Кадры не подготовили необходимых специалистов», «анам финансисты не выделили необходимых средств, вот и подготовили кого смогли»,«а весь бюджет потрачен на новое оборудование». А ведь при составлении любогоплана и бюджета должны быть учтены и имеющиеся ресурсы, в том числе и трудовые,и необходимые финансовые средства на их развитие и совершенствование. Да и не могут исключительно кадровые подразделения определять степень подготовленностиработников без учета мнения непосредственных руководителей, общающихся со своимиподчиненными каждый день и хорошо знающих их успехи и недостатки, возможности и потенциал развития. Бессмысленно и опасно составление планов обучения «отдостигнутого», когда в этом году обучили столько-то, а в следующем обучим на 20%больше. Это — абсолютно необоснованная трата средств. Ошибкой является и то, чтоза воротами предприятия находятся все необходимые трудовые ресурсы. Да, какие-то трудовые ресурсы наверняка есть. Но будут ли это специалисты необходимойквалификации, да и ещё в достаточном количестве? Вероятнее всего — нет. Поиск,отбор и адаптация новых работников потребуют новых затрат времени и финансовыхресурсов. Не говоря уже о том, что производительность труда вновь принятых в периодадаптации ниже, а ошибок они совершают больше. Это же, с вою очередь, приводитк незапланированным дополнительным затратам времени и финансовых ресурсов. Ав ряде случаев может привести к браку в продукции, штрафам, неустойкам, разрывувыгодных контрактов, потере рынков сбыта. На заполнение вакантных рабочих местможет повлиять и демографическая ситуация в регионе, и отсутствие системы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки молодежи.
Но по-прежнему кадровым подразделениям в организациях придается, в лучшемслучае, второстепенное значение, и назначение руководителей этих подразделенийпроисходит исходя именно из этой второстепенности Хотя ни маркетинг и реклама,ни снабжение и сбыт, ни финансы и производство не существуют сами по себе. Вседелают работники предприятия — его человеческие ресурсы. И от того, насколькоправильно и умело будет организована работа с человеческими ресурсами, зависитуспех предприятия в будущем.
Только понимание, именно понимание, а не декларирование, высшим руководством задач стоящих перед кадровыми подразделениями способно изменить этуситуацию, подчас ведущую в потере позиций на рынке или даже ликвидации предприятия.
Какими же причинами вызвано непонимание высшим руководством грамотногоуправления человеческими (трудовыми) ресурсами?
Во-первых, отсутствием у руководства необходимых теоретических знаний в области управления трудовыми ресурсами и нежеланием не только пройти дополнительноеобучение, но и заниматься самообразованием в этом направлении.
Во-вторых, отсутствием практического опыта в управлении человеческими ресурсами.
В-третьих, ситуацией на рынке сбыта продукции (предоставления услуг). Когдаорганизация динамично развивается за счет благоприятной ситуации на рынке безвложений в трудовые ресурсы, которые тоже небезграничны. При этом забываютсятри элементарных правила.
1) Работники, подготовленные лучше, работают успешнее и приносят большеприбыли.
2) Любой спрос на продукцию (услуги) имеет определенную цикличность, и вследза подъемом последует спад. И именно тогда можно будет в полной мере оценить вложения средств в человеческие ресурсы или результаты аттестации как инструментаотбора и сохранения наиболее квалифицированных работников.
3. Внутренние резервы организации небезграничны. Безудержная эксплуатацияресурсов, в том числе и человеческих, в конце концов приводит к их истощению.
В-четвертых, незнанием высшим руководством требований стандартов серииIS09000:2000(например, принципов менеджмента, подробно изложенных вIS09004:2000).Это связано с тем, что в одних случаях высшее руководство интересуетне столько улучшение эффективности организации, сколько возможность размещения на упаковке товара или в рекламном буклете предприятия ссылки на полученныйсертификат стандартов серииIS09000:2000(что поделать, это стало своеобразноймодой). В других случаях заниматься СМК высшее руководство считает ниже своегодостоинства (обычно следует ссылка на большую загруженность текущими делами, какбудто СМК существует сама по себе и не призвана упорядочить ведение дел и повыситьэффективность управления организацией) и полностью поручает ведение этого вопросаспециально уполномоченному работнику (который занимается СМК так, как он этопредставляет, и СМК уже не может подняться выше представлений общего уровня иопыта работы этого уполномоченного) и довольствуется его докладами.
В подтверждение всего перечисленного выше приведу пример из личногоопыта. При проведении совещания на одном из крупных предприятий руководитель,назначенный в соответствии с требованиями стандартовIS0900l:2000иIS09004:2000,уполномоченный по качеству и в обязанности которого входило обеспечение разработки, внедрения, поддержания в рабочем состоянии процессов СМК и своевременноеинформирование высшего руководства, заявил начальнику отдела труда и зарплаты(ОТиЗ), делавшему доклад о мероприятиях по разработке новой тарифной системыи совершенствовании системы оплаты труда, напрямую связанных с СМК, что онзря тратит время, и что начальнику ОТиЗ «видимо больше нечем заняться». О чемможно еще говорить, если руководитель, специально уполномоченный для контроляза функционированием СМК, делает такие заявления в присутствии представителявысшего руководства. Наверняка он не знаком с принципами менеджмента и п.6.2.1.IS09004:2000,а также со словами французского писателя Ж. Сесборна: «Когда труд невознаграждается по справедливости, работник сам, уже по своему тарифу и разумению,возвращает себе недоданное, только другой монетой: простоями, недобросовестностью,злоупотреблениями, и это справедливо».