Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания персонал не всегда получает информацию о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы.
Также в ООО «Эльдорадо» не предоставляется возможность персоналу заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы, которые способствуют совершенствованию этого параметра работы.
Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы». Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.
Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.
К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.
В магазинах ООО «Эльдорадо» имеется информационные стенды, но при этом они больше ориентированы на потребителей, чем на персонал. Поэтому необходимо разработать необходимые меры по повышению информированности каждого члена коллектива, независимо от его положения в компании.
Для решения проблем, связанных с низкой информированностью персонала необходимо следующее:
1. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.
2. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника.
3. С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации.
Следующий недостаток, связанный с проблемой ротации также является достаточно существенным и снижающим эффективность действующей системы работы с персоналом.
Практика показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.
Любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Это не всегда учитывается в деятельности ООО «Эльдорадо». Чаще продвижения происходит без опоры на положение о ротации, в связи с его отсутствием, по личным симпатиям и с целью взаимной выгоды, что приводит к негативным последствиям, таким как конфликты, неудовлетворенность работой, приводящая к низкой производительности труда.
Функции подбора кадров осуществляет директор. В ООО «Эльдорадо» планируется создание специальной системы подбора, развития и перемещения сотрудников («Положение о ротации» разработано автором дипломной работы в третьей главе, полный текст представлен в прил. 2) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Система предполагает решение трех задач:
1. Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия должности.
2. Подготовка этих сотрудников к работе в этой должности.
3. Обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
Но на сегодняшний день ротация персонала происходит стихийно, в основном это руководители среднего звена по указанию директора замещают работников на периоды ежегодного отпуска или по болезни, то есть четкой отработанной системы нет.
На предприятии существует резерв руководителей. Подготовка приемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны директора, поддержки руководителей отделов.
Для организации стратегически важно, кто занимает ключевые должности, поскольку вклад этих людей в достижение целей организации исключительно высок. При планировании резерва определяют не только, какие должности являются ключевыми сегодня, но и как их список будет выглядеть через год.
Обучение кадров в ООО «Эльдорадо» предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний специалистов, руководителей всех уровней.
Ежегодно руководители отделов повышают квалификацию на семинарах в г.Москве и г.Санкт-Петербурге. Но обучение персонала чаще всего бессистемно, редко напрямую связано с решением конкретной бизнес-задачи предприятия.
Существует проблема использования полученных знаний на практике в соответствии с планом развития предприятия.
Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования ООО «Эльдорадо».
На сегодняшний момент современные компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи оргконсультанты).
Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.
Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.
Если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:
1. Снижение издержек по поиску нового персонала.
3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
5. Развитие позитивного отношения новичка к работе и организации.
6. Снижение конфликтных ситуаций в коллективах.
Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов.
Таким образом, за последние годы, для исполнения ряда постановлений ООО «Эльдорадо» по совершенствованию работы с кадрами, проделана большая работа по созданию нормативных и методических материалов по различным вопросам начиная от оплаты и условий труда и заканчивая вопросами социального и психологического обеспечения работы кадров. В ООО «Эльдорадо» создана и действует система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая охватывает все категории работников независимо от вида их деятельности. Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку персонала от найма до увольнения. При разработке и утверждении в ООО «Эльдорадо» положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива. Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников ООО «Эльдорадо» устанавливаются по отдельному Положению. Показатели и периоды премировании устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными генеральным директором.
Основные проблемы, выявленные в ходе исследования сводятся к следующим:
1. Низкая информированность персонала ООО «Эльдорадо» о своих правах. Вследствие чего возникают конфликты с руководством, которое от работника может требовать что угодно.
2. В организации происходит не только спонтанная вертикальная, но и спонтанная горизонтальная ротация, которая также приводит к появлению ряда серьезных проблем. Отбор и перемещение работников в условиях неуправляемой горизонтальной ротации, как правило, осуществляется без прогноза того, насколько удачно новичок впишется в трудовой коллектив.
3. Новые сотрудники могут быть не подготовлены к работе в компании и в профессиональном, и в психологическом плане. Это чревато, с одной стороны, повышенной текучестью кадров, с другой — дестабилизацией психологического климата и снижением производительности труда в организации.