Совершенствование системы мотивирования в целях повышения эффективности деятельности предприятия (стр. 1 из 15)

Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества — человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Эффективность и экономическая целесообразность развития предприятий во многом зависят от того, как построена организационная структура и система управления ею на данном предприятии. Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие, среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально‑психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация деятельности работников.

Цель данной работы – обосновать предложения по усовершенствованию системы мотивации в МУ ЖКХ «Прибрежный» на основе применения теории.

Задачи исследования:

систематизировать общие принципы и методы мотивации, определить их взаимосвязи;
исследовать эффективность применения системы мотивации в сфере труда;
разработать предложения по совершенствованию мотивации для повышения эффективности деятельности МУ ЖКХ «Прибрежный».

Объект исследования – организация Калининградской области, МУ ЖКХ «Прибрежный».

Предмет исследования – мотивация, ее природа, сущность, применение системы мотивации в сфере труда.

Работа состоит из введения, трех основных разделов, заключения, списка используемой литературы и приложения.

В первом разделе курсовой работы нами дана общая характеристика мотивации, раскрыта ее природа и сущность. Изучены и описаны составные части мотивационного процесса. Освещены вопросы теории мотивации: процессуальные и содержательные теории.

Второй раздел охватывает методы, формы мотивации.

Третий раздел носит практический характер, в нем, на примере Калининградского предприятия МУ ЖКХ «Прибрежный», более подробно изучена существующая система мотивации и даны рекомендации по ее совершенствованию.

1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления

1.1. Природа и сущность мотивации

Разработка специальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры – необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности. Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей как важной функции управления.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. [2,с52]

Существуют различные способы мотивации, из которых можно назвать следующие:

o нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

o принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

o стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.[3,с379]

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.[2,с53]

Для всестороннего раскрытия понятия мотивации необходимо уяснить смысл ряда основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребность ¾ наличие устойчивой необходимости в поддержании некоторого его состояния удовлетворенности (выхода из состояния неудовлетворенности). Они возникают и находятся внутри человека, это нечто достаточно общее для большинства людей, но при этом они имеют индивидуальные проявления у каждого индивида.

Пока потребность существует, она постоянно напоминает о себе и требует удовлетворения. Люди могут по-разному реагировать на потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребность может возникнуть как осознанно, так и неосознанно; само существование некоторых потребностей не осознается людьми. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут с течением времени менять уровень своей настойчивости, воздействия на человека.

Мотив является непосредственной причиной совершения действия человеком. В основе возникновения многих мотивов лежит необходимость удовлетворения определенной потребности. Мотив является индивидуальным, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Действия по устранению одной и той же потребности у разных людей могут быть совершенно различны, так как различны мотивы, которые вызываются потребностью и фиксируют, что и как надо сделать для устранения данной потребности. Несколько отличников могут резко и существенно отличаться друг от друга тем, ради чего они стремятся к высшим успехам. Один может это делать из стремления стать лучше других или лучше всех, занять первое место, другой — оттого, чтобы не выслушивать брюзжание отца, который считает, что раз он сам учился на отлично, то и его дети тоже должны учиться на отлично; третий, неожиданно для самого себя, оказывается отличником, так как ему нравится постигать все до конца, и что бы он ни делал, он старается сделать это лучше, чем раньше. Различие между этими людьми огромно и последующая их судьба будет разной только вследствие отличий в мотивации их поведения. Первый будет стремиться к общественному признанию любыми путями. Второй будет работать только тогда, когда существуют контроль и ответственность, а когда этого контроля не будет, то его будут охватывать апатия и слабоволие. Только третий будет в состоянии реализовать свои планы по достижению тех высших целей, к которым он стремится.

Поведение человека, как правило, определяется не единичным мотивом, а их суммой, которая именуется мотивационной структурой личности.

Мотивирование ¾ процесс внешнего воздействия на человека или группу с целью побуждения к совершению определенных действий, приводящих к осуществлению целей организации, осуществляемый через пробуждение в человеке определенных мотивов[1,c.134]. Мотивирование, выраженное в организации мотивационного процесса, составляет основной аспект управления персоналом, его грамотное осуществление ¾ первоочередная задача менеджера, стремящегося к активизации деятельности работников и повышению ее эффективности. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.