Размер премии составляет:
o для рабочих - 100% от оклада;
o для ИТР и служащих - 25% должностного оклада;
o Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
o неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
o совершение дисциплинарного проступка;
o нарушение технологической дисциплины;
o нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия по согласованию с руководителями структурных подразделений и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
o совершение прогула,
o появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
o распитие спиртных напитков на территории предприятия,
o совершения хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Это стимулирует ответственное отношение работников к труду.
Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2006-2007годах. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2006 году 26 % и в 2007 году 30 % соответственно.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые МУ ЖКХ «Прибрежный» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации, но не в полной мере. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск и обучение новых трудовых ресурсов.
Несмотря на положительное влияние используемых методов мотивации, организация имеет огромный потенциал по использованию других методов с целью заинтересовать работников в повышении эффективности труда.
3.3. Рекомендации по созданию эффективного механизма мотивации персонала в МУ ЖКХ «Прибрежный»
Для устранения слабых сторон в имеющейся системе мотивации труда персонала МУ ЖКХ «Прибрежный» полезно будет, на наш взгляд, внедрить нижеследующие рекомендации.
В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении. Сдельно-премиальная форма оплаты труда может оказать эффективное воздействие на персонал. Однако, ввиду того, что данное предприятие является Муниципальным учреждением, осуществить это крайне сложно. Повышение трудовой активности персонала МУ ЖКХ «Прибрежный» окажут такие формы дополнительных компенсаций, как стоматологическое страхование и сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств (при выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т.е. становится многоцелевой)[16,c.145].
Социально – психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Поэтому этому методу следует уделить особое внимание. На предприятии должны присутствовать как широко распространенные социально – психологические методы мотивации:
Наиболее эффективное информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия) также повышает трудовую активность. Этому содействуют такие инструменты как производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Чем больше работник вовлечен в дела предприятия, тем больше ему интересна работа. Если человек наиболее полно ощущает значимость своего мнения, своей работы в организации, то и к своим обязанностям он относится ответственней и добросовестней. Для этого необходимо привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе, а также открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.
Приоритеты при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха, приоритеты в получении нового оборудования и инструментов, дополнительные выходные дни (личные дни) – все это эффективно влияет на трудовую активность персонала.
Считаем, что использование предложенных вариантов мотивации работников МУ ЖКХ «Прибрежный» значительно повысит эффективность деятельности на предприятии.
В данной работе нами была обоснована концепция усовершенствования системы мотивации как инструмента повышения деятельности организации. В первой и второй главе курсовой работы мы рассмотрели теоретические аспекты мотивации как функции управления. Систематизировали общие принципы и методы мотивации, определили их взаимосвязь. Описали содержательные и процессуальные теории мотивации.
Выполнив теоретическую часть работы, мы убедились, что в основе мотивации лежит неразрывная связь биологических и социальных потребностей человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявили, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Из этого следует что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. Также мы выделили основные формы вознаграждения труда. Описали экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические методы мотивации и управления; определили наиболее эффективный стиль управления, которым является демократический.
В третьей главе мы дали общую характеристику МУ ЖКХ «Прибрежный». Проанализировали сильные и слабые стороны мотивации персонала. На основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию механизма мотивации персонала в МУ ЖКХ «Прибрежный», использование которых значительно повысит эффективность деятельности на предприятии.