4. Дополнительные отпуска, выходные дни и предоставление иного свободного времени. Предоставляется также право самостоятельного планирования рабочего времени, гибкий график работы и др.
5. Льготное медицинское обслуживание, в силу его особой социальной важности, должно быть доступно всем сотрудникам компании. Данная форма неденежного вознаграждения применяется в России еще с советского времени.
6. Помощь в получении кредитов сотрудниками может выражаться в содействии при оформлении необходимых документов; в организации коллективного получения кредитов всеми сотрудниками на льготных условиях, по договору с конкретным банком; в выдаче ссуд сотрудникам непосредственно из средств компании и др.
7. Программы страхования получили широкое признание во многих зарубежных компаниях и постепенно развиваются в России. Большинство компаний автоматически обеспечивает страхование за свой счет жизни и здоровья своих сотрудников. Распространено также страхование имущества (автотранспорт, недвижимость). Обычно организация заключает для всех своих сотрудников коллективный договор со страховой компанией от своего имени, что дает ряд преимуществ: страховые взносы путем отчислений от заработной платы через бухгалтерию, более низкая комиссия, более качественное обслуживание при наступлении страхового случая.
8. Консультационные службы, организованные в компании, предоставляют сотрудникам правовую поддержку. Корпоративные программы по предоставлению юридических услуг сотрудникам в условиях несовершенства законодательства России могут иметь большое значение. Такие услуги обычно бесплатны для сотрудников или существенно дешевле аналогичных коммерческих.
9. Компенсация расходов на транспорт и связь, которые часто связаны с профессиональными обязанностями сотрудников, тем не менее, является одним из стимулов. Компенсация может заключаться в предоставлении проездных билетов, оплате расходов на бензин, оплате счетов за телефонные переговоры.
10. Скидки при приобретении товаров компании возможно применять в сферах бизнеса, связанных с производством потребительских товаров или оказанием услуг.
11. Льготные туристические путевки, применявшиеся еще в советское время, используются в качестве премирования сотрудников и сегодня.
12. Повышенная оплата нетрудоспособности, как правило, применяется при особых условиях труда, или в случаях, когда нетрудоспособность наступила в результате выполнения должностных обязанностей.
13. Ценные подарки и награды носят характер премий в натуральном выражении, и часто связаны со знаменательной датой в жизни работника.
14. Организация досуга для сотрудников.
Нематериальные формы вознаграждения персонала
Нематериальные стимулы имеют весьма специфический характер. Их невозможно измерить каким-либо способом; часто они не требуют от организации прямых финансовых затрат и т.п. Многие нематериальные стимулы не связаны напрямую с поощрительной деятельностью руководства, в буквальном ее понимании, и не предоставляют работнику конкретных благ. Однако все они, несомненно, оказывают комплексное воздействие на деятельность персонала фирмы. Примененные в нужном сочетании, они существенно содействуют активизации деятельности персонала и дополняют соответствующую стратегию менеджера.
В бывшем СССР нематериальные поощрения в похожих формах (а именно: благодарности, общественного признания, на некоторых предприятиях и делегирования ответственности) были весьма распространены. В процессе перехода к рыночной экономике они были незаслуженно отодвинуты во многих организациях на второй план. В зарубежных компаниях они не менее распространены, чем материальные поощрения.
Признание и благодарность, поддержка по ходу выполнения работы, имеют исключительно важное значение. Благодарность всегда придаст новые силы. Совершенствование содержания работы позволяет избежать ее рутинности, вызывает увлечение трудом, интерес к своим обязанностям. Общественное признание повышает самооценку, уверенность в силах. Делегирование полномочий и ответственности создает мощное чувство причастности к общим целям и задачам, повышает осознание собственной важности. Все это не может не сказаться позитивно на трудовой активности персонала.
Основные методы мотивации, основанные на нематериальных стимулах, с классификацией последних по группам[10,c.579]:
o Благодарность руководства. Она может выражаться во множестве форм. Например, это может быть устная благодарность текущего характера за определенные достигнутые успехи, исходящая от непосредственного руководителя, менеджера; устная поддержка по ходу выполнения работы, задания; одобрение и принятие вносимых предложений, идей работника. Или благодарность, публично выносимая на общих собраниях разного уровня, в зависимости от степени достижений работника или группы; благодарность, оформленная через вручение грамот и иных почетных знаков, сувениров, мелких подарков; благодарность в письменной форме от высшего руководства.
o Совершенствование содержания работы. Здесь можно выделить такие направления, как обеспечение осознания значимости выполняемой работы, существенности вклада каждого сотрудника в общие успехи фирмы; поощрение проявлений инициативы, инновационных решений; создание условий для творческого труда, самореализации через работу. А также постановка разнообразных, уникальных, новых задач, обновление содержания работы; формирование целостности работы, то есть соприкосновения каждого работника с конкретными полезными результатами; предоставление возможности приобретать по ходу работы новые знания и умения; создание благоприятных условий труда, правильное оборудование рабочего места.
o Обеспечение общественного признания. Создание реальных перспектив карьерного роста для сотрудников; предоставить возможность проявить весь имеющийся профессиональный, творческий потенциал; формирование трудовых коллективов на основе данных о психологической совместимости работников; способствование одобрению позитивных действий работника со стороны коллектива.
o Развитие трудового коллектива. Воспитание профессиональной и корпоративной гордости; формирование чувства причастности к общему делу, общности целей всех членов коллектива; индивидуальный подход, проявление интереса к личности сотрудника со стороны руководства; развитие внутренних коммуникаций, обратной связи персонала и руководства; предоставление возможности общаться на месте работы; проведение общественных мероприятий.
o Предоставление информации. То есть свободный доступ ко всем возможным документам о деятельности фирмы, даже не связанной с компетенцией работника напрямую; своевременное информирование трудовых коллективов о предполагаемых изменениях; регулярное информирование о планах и стратегиях фирмы, о задачах, стоящих перед фирмой; четкая и конкретная постановка целей; полная информация о результатах труда коллективов и отдельных работников, о месте этих результатов в успехах компании.
o Делегирование полномочий и ответственности. Это может быть самостоятельное принятие работниками текущих решений; предоставление полномочий, необходимых для решения поставленных задач; самостоятельное планирование работы. Также вовлечение трудовых коллективов в управление через представительство; учет мнений сотрудников при принятии управленческих решений, привлечение их к процессу принятия решений в ходе работы; привлечение сотрудников к постановке текущих и перспективных целей; делегирование сотрудникам ответственности за принимаемые ими решения.
Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека.
Основные задачи мотивации: [5,с144]
o Для решения этих задач необходим анализ:
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации
Методы мотивации - совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Метод управления характеризует законченный акт воздействия на объект управления. [12,c41].
В настоящее время существует два основных подхода к организации функции мотивирования — комплексно-методический и адаптационно-организационный.[13,с151]
Комплексно-методический
включает комплекс четырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы. По силе обусловливаемого ими производственного эффекта они выстраиваются в такую последовательность:
1) экономические методы
2) целевой метод
3) метод проектирования и перепроектирования работы («обогащения труда»)
4) «метод соучастия» — вовлечения работников («партисипативный метод»)
- Экономические методы. Все они основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за исполненную работу. Эти принципы в наиболее полном виде были сформулированы Д. Синком и состоят в следующем: