1. Школа научного управления
Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимлирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.
Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.
Ф. Тейлор считал, что работа - это, прежде всего индивидуальная деятельность, а потому влияние трудового коллектива на рабочего обычно имеет деструктивный характер, уменьшает производительность его работы.
Работы ученика Ф. Тейлора Г. Ганта (1861 - 1919) характеризуют ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывают убеждение в том, что работнику должна быть предоставлена возможность найти в своей работе не только источник существования, но и удовлетворение.
Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853- 1931), разрабатывая штабной принцип управления, уделял главное внимание персонала, настаивая на необходимости управления кадрами.
2. Административная (классическая) школа менеджмента
Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.
Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:
- разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях;
- полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;
- дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;
- единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
- единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
- подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;
- вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;
- централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;
- скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;
- порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;
- справедливость — сочетание доброты и правосудия;
- стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;
- инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;
- корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.
3. Школа человеческих отношений
Сформировалась в 20-30е годы XX века и стала новым этапом в развитии менеджмента как науки. Основные представители: Мак-Грегори, Герцберг, Барнар, Лайкер, Элтон Мейо.
Вклад «Школы человеческих отношений» в развитие менеджмента выражается в следующих позициях:
- увеличение внимания к соц. потребностям человека;
- стремление к улучшению рабочих мест;
- отказ от акцента на иерархичность власти;
- возрастающее признание неформальной стороны организации;
- развитие средств и методов изучения взаимодействия формальных и неформальных структур.
Основные идеи теории человеческих отношений по Мейо:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и осуществляются при общении с другими людьми;
- в результате промышленной революции сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому интерес человек должен искать в соц. взаимоотношениях.
- люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей;
- работник откликается на распоряжение руководителя, если тот может разрешить соц. нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.
В общем Мейолизм привнес в менеджмент:
- равновесие между технической и соц. стороной предприятия;
- содействие устойчивости соц. организации;
- подкрепление формальных структур неформальными;
- руководители должны решать 2 равноценные задачи: экономическую и социальную;
- производственный конфликт является патологией организации;
- вытеснение жестких нормализованных, деперсонализированных отношений на производстве.
4. Особенности японского и американского менеджмента
Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично ~ как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.
На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.
Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.
Самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры — одна семья.
Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.
Хapaктepными чepтaми зaпaднoгo cтиля мeнeджмeнтa являютcя: индивидyaльнaя oтвeтcтвeннocть и caмoyтвepждeниe pyкoвoдитeлeй oтдeльныx пoдpaздeлeний нa пpeдпpиятии.
Зaпaдный cтиль мeнeджмeнтa нe дoпycкaeт в кaчecтвe ключeвoгo инвecтopa бaнки или инвecтициoнныe фoнды.
Оcoбeннocти aмepикaнcкoгo мeнeджмeнтa:
- бизнecмeны дeйcтвyют пpямoлинeйнo;
- пpибeгaют к нaтиcкy, пpикaзy в пpoцecce coглacoвaния peшeния нa пepeгoвopax,
- нe дeлaют дoлгиx oтcтyплeний, a cpaзy пepexoдят к caмoй cyти вoпpoca, пpaгмaтичecки клaccифициpyя иx, peшaя вoпpocы oдин зa дpyгим.
Глaвнoй цeлью являeтcя вcecтopoнняя дoгoвopeннocть. Однo из caмыx вaжныx ycлoвий - coблюдeниe вcex зaкoнoв, нopмaтивныx aктoв, пoлoжeний, a нe выгoдa и coглacиe мeждy пapтнepaми. В cocтaв aмepикaнcкoй дeлeгaции нa пepeгoвopax oбязaтeльнo вxoдит yпoлнoмoчeнный пpeдcтaвитeль, кoтopый имeeт пpaвo нa пpинятиe peшeний, и юpиcт. Амepикaнcкиe мeнeджepы нe пpивeтcтвyют, ecли иx кoллeги (пapтнepы) пpepывaютcя вo вpeмя диcкyccий или пepeд пpинятиeм peшeния yдaляютcя для oбcyждeния cвoeгo peшeния.
5. Функции и задачи менеджмента.
Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.
Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы.
Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.
Основные функции менеджмента:
1. Планирование – основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей.
2. Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.