· Деловые игры - способ определения оптимального решения экономических, управленческих и иных задач путем имитации или моделирования хозяйственной ситуации и правил поведения участников.
· Кейс-метод - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из
· Наставничество на рабочем месте - практика обучения сотрудников на рабочем месте, состоящая из объяснения и демонстрации процесса преподавателем, закрепление знаний на рабочем месте, сопровождение обучаемого в процессе освоения навыка подведение итогов процесса обучения
· Семинар-практикум (это возможность взаимодействия и обмена профессиональным опытом)
· Видео фильмы ( помогают визуально воспринять и проанализировать информацию)
· Съемка на рабочих местах (анализ отснятого материала)
· Стажировки (это производственная деятельность для приобретения опыта работы или повышения квалификации по специальности)
· Коучинг – дословно переводится, какдвижение к цели. В коммуникации с коучингом, сотрудник сможет достичь своих целей не только намного эффективнее и быстрее, но и получить уверенность, что выбранное им направление развития – это действительно именно то, что ему нужно. При профессиональной поддержке коучанга сотрудник самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее удачные из них.
Существует несколько разновидностей коучинга в зависимости от цели и сферы организации. Их можно сгруппировать их следующим образом:
1. Коучинг руководителей(В том числе "коучинг Первых лиц" - директоров, президентов, министров, мэров, и т.д.)
2. Лайф-коучинг (или "жизненный коучинг", от английского Life - "жизнь")
3. Семейный коучинг
4. Корпоративный коучинг
5. Коучинг персональной эффективности
Изучив различные формы поведения обучения, можно сделать вывод, что организации традиционного типа чаще всего используют такие формы, как тренинг, деловые игры, интерактивный семинар и, в большей степени, наставничество на рабочем месте и стажировку.
Организации, которые более молодые, используют в практике такие формы, как Кейс-методы и Коучинг. Важно отметить, что последнее время у специалистов в области управления возрос интерес к изучению коучинга как процесса.
1.2 Виды обучения персонала
Действующее трудовое законодательство предполагает такие виды обучения работников, как профессиональная подготовка, переподготовка повышение квалификации обучение вторым профессиям.
На сегодняшний день, в связи с большим сокращением данная проблема является наиболее актуальной.
Профессиональная подготовка новых работников предполагает собой первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и не имеющих раньше профессии. По существующему общему правилу такое обучение не должно превышать 6 месяцев. Обучаемый данный период не только приобретает знания, умения и навыки, но также пользуется всеми правилами работника.
Переподготовка или переобучение кадров организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками. Данный вид обучения применяется при необходимости изменить профиль деятельности.
Выделяют следующие стадии переподготовки: во-первых, изменение неправильных трудовых приёмов и устаревших навыков. Данная стадия является наиболее трудной и занимает 2-3 дня; во- вторых, обучение и закрепление новых способов выполнения операций. И, в-третьих, приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.
Важно отметить, что лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. Так же это более экономично для организации – на переподготовку тратится в 3 раза меньше, чем на поиск нового сотрудника.
Повышения квалификации – это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономический знаний, навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Потребность организации в повышение квалификации обусловлена, прежде всего, усложнением процесса производства, освоением новых видов и сфер деятельности и т.д.
Заинтересованность в повышение квалификации есть и у сотрудника, когда есть уверенность не отказаться уволенным и получить продвижение по службе.
Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работника, ориентированным на перспективы профессии.
Обучение работникам вторым или смежным профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации.
Основными формами обучения является: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.
Методы обучения на рабочем месте: направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование сотрудников в качестве стажеров.
Данный метод имеет, как преимущества, так и недостатки обучения на рабочем месте.
К преимуществам можно отнести:
· относительная дешевизна места
· возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей
· возможность оперативной проверки достижения результатов
Одним из главных недостатков является большая вероятность потери обучающего начала
К методам обучения вне рабочего места относят такие формы, как: чтение лекции, программированные курсы обучения, конференции, семинары, деловые игры.
Среди преимуществ данной формы обучения выделяют:
· методическая и дидактическая проработка материалов
· отсутствие давления дефицита времени при отработке навыков
· возможность обмена опытом между сотрудниками различных организаций или подразделениями одной организации
А одним из главных недостатков считается относительно высокая стоимость обучения.
Глава 2. Обучение персонала гостиницы
Проблема обеспечения гостиниц квалифицированными кадрами в последнее время становится все более острой. Десять пятнадцать лет назад кадровые отделы гостиниц, соответствующих стандартному уровню обслуживания, были переполнены резюме людей желающих устроится на работу в данные гостиницы. При этом они готовы были работать на любых должностях. В первую очередь людей стали привлекать хорошие условия труда и зарплата, превышающая в несколько раз зарплату инженера. Поэтому на место уборщиц, горничных, официантов приходили люди с высшим образованием и знанием английского языка.
Перед руководителем отеля стоит задача финансового развития организации. Перед службой персонала – снижение кадрового движения. Следовательно. Перед ними встают вопросы удержания сотрудников, каким путем их заинтересовать.
Молодые специалисты обычно приходят в отель поработать временно, что бы получить необходимый опыт и хорошую запись в трудовой книжке, а затем строить карьеру на более престижном месте работы. Если будущая профессия молодого специалиста «менеджер гостиничного бизнеса», то он сразу претендует на управленческую должность.
Каким образом можно заинтересовать будущих менеджеров, дать им возможность глубже понять специфику работы в отеле, тем самым снизив вероятность кадрового движения?
Многие отели успешно сотрудничают с лицеями, колледжами, которые готовят поваров, официантов и менеджеров в сфере туризма. Это сотрудничество состоит в том, что отель предоставляет возможность студентам пройти практику на базе отеля. Для того, чтобы сотрудничество было действительно взаимовыгодным, продолжительность практики должна быть не менее 2-3 месяцев, либо студент должен посвящать практике один рабочий день в неделю. Дело в том, что первые 2-3 недели стажеры только осваиваются, знакомятся с отелем и его службами, привыкают к распорядку и правилам отеля, учатся основным стандартам. И здесь основная нагрузка ложится на менеджеров и сотрудников отеля, которые, помимо своих основных обязанностей, должны обучать и контролировать практикантов. По прошествии указанного срока они уже могут оказывать реальную помощь штатным сотрудникам в обслуживании гостей. Для отеля появляется возможность посмотреть на практикантов в деле и предложить им постоянную работу после окончания учебы, либо работу на полставки во время учебы.
Иногда бывают ситуации, когда будущий выпускник колледжа по специальности «менеджер» отказывается проходить практику в роли повара или помощника официанта. В этом случае совместная задача персонала отеля и учебного заведения – рассказать, как происходит карьерный рост в отеле, как организованы и взаимодействуют службы отеля, привести конкретные примеры развития карьеры его сотрудников, организовать встречи с наиболее успешными сотрудниками отеля.
Отель – сложная система, где только слаженная работа всех подразделений приведет к достойным результатам обслуживания гостя. Поэтому любой менеджер отеля, прежде чем приступить к своим менеджерским обязанностям в своем подразделении, должен, хотя бы в общих чертах, ознакомиться изнутри с работой всех других отделов отеля.
Возьмем для примера администратора (сотрудника службы приема) – это лицо отеля, человек, хорошо понимающий особенности работы и «законы» взаимодействия всех служб, способный в любую минуту помочь гостю, связаться с соответствующей службой и решить все вопросы. Если вновь принятого администратора /стажера начать учить прямо на рабочем месте, он сразу попадет в стрессовую ситуацию из-за естественного неумения справиться с многочисленными просьбами гостей. В связи с возникшими трудностями на рабочем месте, сотрудник задумывается о смене рабочего места. Чтобы этого избежать, вновь пришедшего сотрудника или практиканта необходимо подробно познакомить с работой сервисных служб отеля. Лучшее знакомство – последовательная практика в нескольких отделах отеля, либо так называемый кросс-тренинг, когда человек, принятый на работу, например, администратором, проходит тренинг в ресторанной службе отеля (помогает официанту или бармену), хозяйственной службе (помогает горничным, уборщицам), в отделе продаж, отделе бронирования, технической службе.