Мотивация ее роль в управлении (стр. 4 из 6)

Отмечена большая степень удовлетворенности значительным количеством факторов. Содержанием работы и занимаемой должностью удовлетворены соответственно 83,33% и 73,33% опрошенных. Существующий режим работы отмечены высокой степенью не удовлетворенности 80%. Практически все респонденты определили очень хорошую организацию рабочего места. Данные факторы очень важны при определении степени использования трудового потенциала работников. Производственные и организационные условия очень сильно влияют на фактический трудовой потенциал и на желание работников его развивать, таким образом, расширяя свои способности, знания, умения, и, следовательно, дают возможность более качественно выполнять свою работу.

В целом практически все опрошенные удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем и коллегами по работе (86,67% и 90%). Т.е. в коллективе наблюдается благоприятная атмосфера, все работники уважительно относятся к руководству и друг другу.

Единственный показатель, по которому ни один из опрошенных не высказался отрицательно, и который получил самую высокую степень удовлетворенности – это информированность о делах коллектива. Это говорит о том, что руководство и персонал заинтересованы в получении оперативной и объективной информации о хозяйственной и социальной жизни предприятия. Высокая информированность положительно влияет на поведение и развитие личности, на стремление работать, повышает инициативность и ответственность за свои действия, а также позволяет самокритично оценивать собственные трудовые достижения. Результаты анализа показывают, что в целом сотрудники удовлетворены работой в отделении, поскольку число факторов, по которым отмечена относительно высокая степень удовлетворенности (более 50%), составляет 10 из 17 предложенных. Основными факторами неудовлетворенности являются: отсутствие системы льгот и социальных программ, заработная плата и режим труда. Графическое изображение степени неудовлетворенности по данным факторам разных категорий сотрудников представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные факторы неудовлетворенности персонала

Среди основных факторов, получивших положительную оценку, можно выделить следующие: содержание работы, соответствие работы способностям и склонностям, информированность о делах коллектива, условия и организация труда, отношения с руководителем и коллегами.

Графическое изображение факторов, вызвавших наибольшую удовлетворенность представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Основные факторы удовлетворенности персонала

Как показал анализ системы стимулирования в организации, а также исследование удовлетворенности трудом у сотрудников, система мотивации отделения опирается в основном только на нематериальное стимулирование и предполагает моральные и организационные формы. Материальное и социальное стимулирование практически отсутствует. Недостаточная заработная плата и отсутствие социальных программ в банке могут снизить эффективность существующих нематериальных стимулов.

Следствие, система мотивации и стимулирования нуждается в совершенствовании.

Для более полной оценки системы мотивации в Камчатском ОСБ №8556 исследуем подробно уровень материального стимулирования в кредитном отделе, таблица 2:

Таблица 2 - Анализ затрат на оплату труда работникам кредитного отдела банка

Состав средств	2007 год	2008 год	отклонения
			В сумме (+-)	В %
1	2	3	4	5
Фонд оплаты труда	76098,00	70361,50	-5736,5	92,46
в т.ч.:
оклад	34425,00	34756,50	331,50	100,96
премии	7692,00	2425,00	-5267,0	31,53
доплаты	24534,00	24780,00	246,00	101,00
оплата ежегодных и дополнительных отпусков	3948,00	4050,00	102,00	102,58
оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха	3454,50	3300,00	-154,50	95,53
материальная помощь	2044,50	1050,00	-994,50	51,36

По данным таблицы 2, видно, что при увеличении размеров окладов на 331,5 тыс.руб. или 0,96% (100,96-100), сумма средств, направляемых на потребление снижается на 7,54% (92,46-100) в 2008 году, за счет снижения выплат премий на 68,47% (31,53-100), оплаты стоимости проезда 4,47% (95,53-100), и материальной помощи на 48,64% (51,36-100), что отрицательно может влиять на мотивацию труда работников кредитного отдела. Для исследования системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

Расчет показателя представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Расчет параметров участия работников кредитного отдела в прибыли банка от реализации кредитных продуктов

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонение
1	2	3	4
Общий объем продаж кредитных продуктов, тыс.руб.	1268300	1293681	25381
Затраты на оплату труда работникам кредитного отдела, тыс. руб.	76098	70361	-5736,5
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, %	6	5,4	-0,6

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в объеме продаж кредитных продуктов, довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 5-6 % от выручки стимулирующее воздействие системы является крайне низким. Поэтому для формирования фонда участия кредитных работников Банка, можно предложить установить норматив отчислений в 30 % от прироста валовой прибыли.

Итак, исследуя мотивацию труда сотрудников Камчатском ОСБ №8556 можно составить следующую таблицу 4.

Из таблицы 4 видно, что сильные стороны превосходят слабые и у банка есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом.

Таблица 4 - SWOT-анализ внутренней среды по методам управления персоналом в коммерческом банке

Методы управления персоналом в коммерческом банке	Значимость	Возмож- ности	Оценка	Интеграль- ная оценка	Угрозы	Оценка	Интегральная оценка	Отклонение
1		2	3	4	5	6	7	8	9	10=6-9
СИЛЬНЫЕ		1.Экономические	5	Повышение мотивацииУлучшение жизни сотрудников	53	2515	Страх сотрудников потерять работуРост стоимости жизни	33	1515	100
СИЛЬНЫЕ	2.Организационные:2.1 Эффективные формы контроля2.2 Оптимальное использование человеческих ресурсов2.3 Применение новых технологий		545	Повышение ответственности сотрудниковУниверсальность сотрудниковСнижение количества времени затрачиваемого на каждую операцию	435	20122525
	3.Социально-психологические		5	Страх работников не оправдать довериеПерегрузка работниковУгроза «отставания в развитии» персонала старшего возрастаУгроза недооценки каждого сотрудника	3331	1512155	501020
итого	25	110	16	77	33
СЛАБЫЕ	1. Монотонная и длительная работа с компьютером2. Неравномерная загруженность рабочего дня		45	Быстрая физическая и психологическая утомляемостьВозможность возникновения стрессовых ситуаций	54	2020	Снижение работоспособностииУхудшение здоровья сотрудников	54	2020	00
итого	9	40	9	40	0

По данным исследования, проведенным в данной главе будет разработан комплекс мероприятий по повышению эффективности мотивации в деятельности исследуемого банка.

3 разработка системы мероприятий по ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ персонала В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАМЧАТСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ

СБЕРБАНКА РОССИИ №8556

Система мотивационных мероприятий включает в себя следующие подсистемы:

1. мероприятия материального характера, затрагивающие оплату труда, премии и надбавки и т.п.;

2. мероприятия нематериального (социального) характера, обеспечивающие гарантии, компенсации и льготы.

3.1 Мероприятия материального характера

Рассмотрим проект мероприятий материального стимулирования персонала в Камчатском ОСБ №8556.

Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, Камчатское ОСБ №8556 должно устанавливать уровень заработной платы, руководствуясь следующими принципами: