ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
Факторы успеха на работе. Адаптация в коллективе.
Реферат по персональному менеджменту студентки
2-го курса вечерней формы обучения
| Руководитель _______________________ |
Москва 2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………...3
Первое знакомство с компанией…………………………………………………4
Помощь службы управления персоналом……………………………………….6
Методы адаптации………………………………………………………………...8
Стадии развития отношения с коллективом…………………………………...10
Ошибки поведения………………………………………………………………12
Как помочь новичку……………………………………………………………..13
Наличие системы адаптации в российских компаниях……………………….15
Заключение……………………………………………………………………….17
Список литературы………………………………………………………………19
ВВЕДЕНИЕ
Тот, кто хочет – делает больше, нежели тот, кто может. Тот, кто всегда делает то, что хочет, редко делает то, что должен.
Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.
В компаниях с современным уровнем управления персонала существуют специальные процедуры адаптации, которые могут помочь ликвидировать многие проблемы. Новичок — сотрудник компании, только что приступивший к работе. Некоторое время он в силу объективных причин не может работать в полную силу, другими словами приносить компании ту пользу и прибыль, на которую потенциально способен. В таких компаниях считают важным помочь человеку в период адаптации потому что:
Чем короче будет период адаптации, тем меньше будет потерь у компании. То как приживаются в компании новички, быстро становится известным на конкурентном рынке. Негативная информация в конечном итоге бьет по корпоративному имиджу.
Работа по адаптации новичков в компании активизирует творческий потенциал уже работающих сотрудников. Если не относится бережно к «болевым» точкам профессионала, то он быстро уволится, и потраченные на его подбор деньги окажутся потраченными впустую.
Серьезная и продуманная программа адаптации для новичков - это весомое конкурентное преимущество компании в условиях рынка.
ПЕРВОЕ ЗНАКОМСТВО С КОМПАНИЕЙ
Первые недели работы на новом месте – самые сложные: стресс, неуверенность, боязнь ошибиться. В идеальном варианте работодатель должен представить коллегам, показать рабочее место, выдать все необходимое и ознакомить с формальными правилами поведения в организации. Но как быть, если этого не произошло? Кроме того, у каждой компании есть свои обычаи, которые негласно принято соблюдать.
Для начала следует отметить, что адаптация — процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации. Адаптация – это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена места работы расценивается психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время его работа менее эффективна и положение наиболее уязвимо.
Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.
С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу» Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001. С. 156.
Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.
Временные параметры привыкания человека к новому коллективу зависят от его возраста, опыта работы, коммуникабельности, заинтересованности в работе и успешных результатах.
Данные характеристики можно назвать внутренними факторами адаптации, поскольку они определяются навыками и умениями самого сотрудника. Существуют и внешние факторы, к которым относятся элементы корпоративной культуры компании (о них говорилось выше). Сама процедура адаптации предназначена главным образом для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с жизнью отдела и организации в целом.
ПОМОЩЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Не стоит с первого рабочего дня настраивать себя против службы управления персоналом. HR-менеджеры скорее призваны защищать ваши права, нежели обижать. Ведь именно они заботятся о вашем надлежащем оформлении на работу, ведении документации по уходу в отпуск, обучению или повышению квалификации, а также мотивации и разрешении конфликтных ситуаций, возникших в процессе недопонимания или аврала на работе. И самое главное: HR-менеджеры отвечают за адаптацию нового работника в коллективе. Это ваши друзья. Поэтому смело открывайте дверь в отдел по управлению персоналом или кадровую службу и задавайте любые интересующие вас вопросы. Чем меньше их останется, тем больше вероятность надолго закрепиться в данном коллективе и найти себе друзей.
Руководство одной крупной производственной компании, расположенной на северо-востоке России, обнаружило, что с предприятия стало уходить много людей. Внутренний анализ показал наличие в коллективе проблем, обусловленных слабой работой кадровой службы. Для уменьшения текучести кадров, урегулирования конфликтных ситуаций, а также помощи новым сотрудникам в адаптации я предложила создать группу независимых экспертов, основной задачей которых стало разрешение возникающих спорных ситуаций в коллективе. Далее были определены часы приема HR-руководством для оказания первой психологической помощи или проведения консультаций, на которых работник компании мог получить ответы на вопросы, связанные с трудовым законодательством или адаптацией в новом коллективе. Опыт оказался успешным: многие конфликтные ситуации разрешались на начальном этапе. Новички чувствовали свою защищенность; их знакомили с традициями компании и учили, как себя вести в неожиданных ситуациях.
Практика доказывает преимущества такой системы управления персоналом, которая предусматривает существование отдела адаптации, обучения и развития, занимающегося вводом новичка в курс дела, его опекой или курированием. Немаловажным фактором является также благоприятный климат в коллективе, помогающий новым работникам и сотрудникам со стажем найти общий язык. Теплая, дружеская обстановка способствует легкой адаптации и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных обязанностей. Служба управления персоналом занимается построением карьеры новичка и его развитием, начиная с назначения наставника и заканчивая выбором курсов или тренингов по повышению квалификации, стрессоустойчивости, формированию управленческих навыков и т. д. Наличие (или отсутствие) такого отдела во многом определяется политикой компании.
Крупные международные корпорации, как правило, предпочитают самостоятельно готовить будущих профессионалов. Поэтому в этих компаниях уделяется особое внимание процессам адаптации и развития новых сотрудников, повышению их заинтересованности в продолжительной работе и достижении успехов в данной организации, а также планированию карьеры. Для выпускников вузов, сотрудников, имеющих опыт работы в других компаниях, и иностранных специалистов предусмотрены разные процедуры ознакомления и вхождения в коллектив.
Каждое направление имеет собственную специфику, связанную с культурой и традициями конкретной компании или даже отдела.
МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ