2. Структуру численности работников по их категориям;
3. Динамику ее изменения; квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;
Численность производственных работников определяться предприятием.
Рассмотрим основные показатели производственного объединения по труду, его производительности и оплате на предприятии ООО «Юнион» (таблица 3):
Таблица 3
| Показатели | 2006 год | 2007 год | Выполнение |
| Выручка, руб.Среднесписочная численность:основные рабочиевспомогательные рабочиеконтролерИТРТрудоемкостьВремя отработанноеВыработкаФонд оплаты труда всехработающих, руб. основные рабочиевспомогательные рабочиеконтролерИТРСредний заработок одно-го работающего, руб. основные рабочиевспомогательные рабочиеконтролерИТР | 3940000948153599764,9911975161562,503373903,532626653,71158638,69130618,67457992,462991,052702,322643,983628,307633,21 | 5131000837053581257,3811682861819,284403616,053605696,60174390,73137384,43486144,294421,304292,502906,513816,238102,41 | 130,288,386,410010010081,497,6100,4130,5137,3109,93105,18106,15147,8158,8109,9105,2106,1 |
Из приведенных данных видно, что объем производства, увеличился на 30,2% (130,2% -100%) было обеспечено с меньшей средней численностью, чем предполагалось, улучшилась, и структура рабочей силы, что подтверждается следующими данными (таблица 4):
Таблица 4
| Показатели | 2006год | удельный вес | 2007год | удельный вес |
| Среднесписочная численность: | 94 | 100 | 83 | 100 |
| основные рабочие | 81 | 86,2 | 70 | 84,3 |
| вспомогательные рабочие | 5 | 5,3 | 5 | 6,0 |
| контролер | 3 | 3,2 | 3 | 3,6 |
| ИТР | 5 | 5,3 | 5 | 6,0 |
Рабочая сила по своей структуре характеризуется в производстве удельным весом (в %) основных работников и управленческого персонала в общей их численности.
В ходе анализа установлено:
1. В 2007году по сравнению с 2006годом произошло снижение удельного веса основных работников, соответственно на 13,6% (100 – 86,4), а вспомогательные рабочие, контролеры и ИТР их численность не изменилась.
2. Снижения численности основных рабочих привело к снижению трудоемкости на 18,6% (100 – 81,4) и отработанному времени на 2,4% (100 – 97,6).
3. В 2007году выработка по сравнению с 2006годом увеличилась соответственно на 0,4% (100,4 – 100).
На рост выработки оказали следующие факторы:
1. Повышение цены
2. Увеличение заработной платы, соответственно налогов.
Для дальнейшего роста производительности труда необходимо:
1. Улучшая организацию труда.
2. Внедрение современного технологического оборудования.
3. Увеличение выпуска продукции.
4. Экономное использование материальных ресурсов.
5. Механизация ручных операций, внедрение автоматов.
Заключительным этапам анализа является выработка приложений по мобилизации выявленных резервов.
Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат:
1. Данные форм годовой и квартальной отчетности;
2. Материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;
3. Введения о мероприятиях, направленных на эффективное использования рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;
4. Данные бизнес-планов предприятия.
5. Дополнительная информация по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.
Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрагентом (даже если его действия приостановлено), в том числе временных и совместителей.
Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (Len) работников предприятия в данном отчетном периоде:
Lсп = Lн + Lк \ 2,
где Lн – численный состав в начале отчетного периода;
Lк – численный состав в конце отчетного периода.
Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т.п. Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания ) ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному состава за вычетом всех отсутствующих на период учета по причинам (в т.ч. – оплаченные отпуска, обучение).
Большинство приведенных здесь определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей деятельности предприятия. Так может, помимо других критериев, помочь определить размеры предприятия и потенциал его развития.
Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.
В предприятии в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на предприятии такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию.
По социальным категориям рабочих можно разделить:
a) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;
b) на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, транспорт и т.п.);
c) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.
При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распространении рабочих по уровням механизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:
a) работающие вручную без применения машин и механизмов;
b) выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;
c) выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;
d) выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.
Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (b), разделить на общую численность рабочих.
В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда:
Kм = Lм \ Lсп,
где Lм – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.
Рассмотрим данный расчет на предприятии ООО «Юнион»:
За 2006г. Kм = 62 (рабочих) \ 81 (рабочих) *100% = 77%.
За 2007г. Kм = 60 (рабочих) \ 70 (рабочих) *100% = 88%.
Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2005годом число рабочих, выполняющих работу при помощи машин увеличилось на 11% (88% - 77%).
Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях и соответствуют ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.
При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется. Как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. От результатов, которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.
Для определения производительности труда при планировании и анализе ряда показателей хозяйственной деятельности необходимо использовать показатель «среднесписочная численность работников», который рассчитывается, как правило, за месяц, квартал и год. Он исчисляется по формуле среднехронологической на основе данных на начало каждого месяца.
Рассмотрим расчет средней численности на предприятии ООО «Юнион» (таблица 5):
Таблица 5
| Месяц | Численность за 2006г. | Численность за 2007г. |
| Январь | 104 | 84 |
| Февраль | 104 | 85 |
| Март | 103 | 84 |
| Апрель | 102 | 85 |
| Май | 102 | 84 |
| Июнь | 90 | 83 |
| Июль | 90 | 83 |
| Август | 90 | 83 |
| Сентябрь | 90 | 83 |
| Октябрь | 84 | 82 |
| Ноябрь | 84 | 81 |
| Декабрь | 84 | 81 |
| Итого | 1127 | 998 |
за 2006 год составила: 1127 чел. / 12 мес. = 94 чел.