Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликтов. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.
Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и принимать существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.[14]
Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:
- установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
- разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
- обеспечить себе поддержку.
Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.
Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.
Заключение
Подводя итог работы исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,
Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.
Проблема организационного конфликта представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения. Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддаётся коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом . В русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нём.
Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.
Список литературы.
1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс,2007.- С. 182
2. Кишкель Е.,Шипунов В. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. Для сред. Спец. Учеб. Заведений – 2-е изд., перераб. И доп. – М: Высш. шк, 2007 – С.304
3. Виханский О.С, Наумов А.И . Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб и доп. – М: ЭкономистЪ, 2008 –С.670
4. Драчёва Е. Л, Юликов Л.И . Менеджмент: Учебное пособие – 4-е изд., стер – М: Издательский центр “Академия” – 2007 –С.277
5. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М.,2002.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2007.-С.135
7. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2008.С.49;
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М.,2007.-С.120
9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.,2007.
10. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М. : Гардарики, 2007.-С 68.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М-2007.-С.10
12. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2007.-С.40
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007.-С29.
14.
15. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;
16. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М.,2007.
[1] Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2007.- С. 182
[2] Виханский О.С, Наумов А.И . Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб и доп. – М: ЭкономистЪ, 2008 –С.670
[3] Драчёва Е. Л, Юликов Л.И . Менеджмент: Учебное пособие – 4-е изд., стер – М: Издательский центр “Академия” – 2007 –С.277
[4] Кабушин Н.И . Основы менеджмента - /Уч. пособие/ -6-е изд., стереотип – Мн: Новое знание, 2008 – С.336
[5] Кибанов А.Я . Управление персоналом организации: Учебник –М: ИНФРА – М,2008 – С.512
[6] Кишкель Е.,Шипунов В. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. Для сред. Спец. Учеб. Заведений – 2-е изд., перераб. И доп. – М: Высш. шк, 2007 – С.304
[7] Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 2008.-С.34
[8] Гришина Н.В. Психология конфликта. – М.,2007.-С.120
[9] Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М., 2008.-С.13
[10] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2007.-С.135
[11] Дмитриев А.В. Конфликтология.- М. : Гардарики, 2007.-С 68.
[12] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М-2007.-С.10
[13] Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2007.-С.40
[14] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-
школа "Интел-синтез", 2007.-С29.