Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала (стр. 4 из 6)
Предприятие участвует в Российских и международных специализированных выставках.
Результатом участия ЗАОр «НП Конфил» в международном конкурсе в рамках выставки «Продэкспо-2008» стала серебряная медаль, присужденная конфетам «Конфил-блюз» молочное ассорти с миндальным пралине, «Синтия» ассорти с целым орехом, конфете с молочным корпусом «Отражение кокосик», шоколаду «Дон-Батюшка» 85% какао-продуктов, зефиру с желейной начинкой.
ЗАОр «НП Конфил» имеет собственную сеть розничной торговли в г. Волгограде, а также фирменный магазин.
Продукция ЗАОр «НП Конфил» любима потребителями за высокое качество кондитерской продукции, подтвержденное наградами российских и международных выставок, многолетний опыт предприятия и более вековую историю. Предприятие играет огромную роль на волгоградском рынке и заслуживает внимание со стороны исследователей.
Описав, историю создания и изучив специализацию ЗАОр «НП Конфил» у меня появилось желание исследовать методы работы с персоналом на данном предприятии.
2.2. Методы обучения и развития персонала на
Организационная структура ЗАОр «НП Конфил» имеет линейно-функциональный вид. Генеральному директору подчиняются три его заместителя: заместитель по экономике и финансам; заместитель по производству; заместитель по коммерческим вопросам.
Заместителю по экономике и финансам подчиняются бухгалтерия, финансовый и экономический отделы, а также отдел планирования и прогнозирования.
В подчинении заместителя по производству находятся производственных цеха: конфетный; карамельный; мармеладный.
Заместителю по коммерческим вопросам подчиняются два отдела: коммерческий и торговый.
Численность персонала в ЗАОр "НП "Конфил" составляет 1100 человек. Это давно сложенный и профессиональный коллектив. Каждый, работающий на предприятии, заинтересован в качестве выпускаемой продукции и техническом развитии производства. Ведь от этого зависит объем продаж, расширение рынков сбыта, и, как следствие, получение прибыли.
На предприятии существует программа внутрикорпоративного обучения менеджеров. Эта программа включает в себя тренинги которые помогают получать новые знания и навыки. Обучение проходит на базе специального центра. Интенсивный курс профессиональный подготовки длится один месяц.
Так же в ЗАОр "НП "Конфил" существуют курсы, осуществляющие практическую подготовку сотрудников корпоративного направления - торговых представителей.
Инженерный и технический персонал один раз в три года направляют на внешние курсы повышения квалификации и аттестации.
Рассмотрим таблицу:
Таблица 2
Обучение и развитие персонала в ЗАОр "НП "Конфил"
| Вид обучения | Обучающиеся категория персонала | Время обучения | Среда обучения |
| Ускоренные курсы | Торговые представители | 1 месяц в год без отрыва от работы | внутренняя |
| Курсы повышения квалификации | Инженерный и технический персонал | 29 дней за 2-3 года с отрывом от работы. | внешняя |
| Тренинги | Менеджеры | Имеет периодичный характер | внутренняя |
Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскиваемых намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бессознательно рефлектируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова.
Обучение может описываться как процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков. Также считается, что оно представляет собой продолжительный процесс.
Этот процесс не имеет начала, середины или конца. В зависимости от ситуации обучения люди могут вступать в этот цикл в любой точке. Однако обучение будет наиболее эффективным, когда вы воспользуетесь возможностью пройти все стадии данного цикла.
Отметим отрицательные стороны обучения каждого вида в ЗАОр "НП "Конфил":
Минусами ускоренных курсов являются: трудность для работников сравнительно длинного обучения без отрыва от производства, дорогая их себестоимость для предприятия, аудиторская форма занятий.
Курсы повышения квалификации проводятся, недостаточно часто, и несут обязательный характер, что приводит к их низкой эффективности.
Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность является минусом тренингов.
Проанализировав, существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил", я хочу отметить, что в системе обучения и развития кадров на данном предприятии есть ряд отрицательных моментов:
· дорогая себестоимость мероприятий по обучению;
· неэффективная аудиторская форма занятий;
· неудобство занятий для персонала.
Этим вопросом необходимо заниматься более тщательно в целях повышения профессиональной грамотности, развития творческих способностей, улучшение качества жизни персонала и естественно увеличения прибыли предприятия.
Так как ЗАО «Народное предприятие «Конфил» является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России, то кадровую политику, безусловно, нужно совершенствовать.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр «НП Конфил»
Систематическая работа по развитию персонала приводит к изменению управленческих моделей, поднимает управление персоналом на новый уровень, определяющий стратегию развития компании в целом.
Проанализировав, существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил", я хочу предложить им ряд систематических рекомендаций.
Принципиально важно, чтобы люди, которые принимают решения и формируют направления развития компании, были увлечены идеей. Часто именно их увлеченность определяет успех проекта. Не менее важны и готовность компании в целом, наличие необходимых условий, а также уровень личностной зрелости работников. Исследование показало, что в зоне ближайшего развития работников компании находится именно философия коучинга.
Интерес к эффективному управлению изменениями всегда актуален. Коучингом сегодня активно пользуются многие организации.
Спрос на него растет с каждым днем. Однако, ситуация в каждой отдельно взятой фирме отлична от других и требует особого подхода.
Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления людей. Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением всех обстоятельств, в которых будет реализовываться проект. Одна из целей коучинга - раскрытие уникального индивидуального потенциала, что, собственно, и приводит к инновациям, качественно иному уровню ответственности сотрудников, повышению эффективности их труда. Значит, и компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга. Не скопировать типовую, пусть и интересную, западную методику, а разработать новую, идеально подходящую именно для своей компании.
Я подготовила проект внедрения коучинга именно для ЗАОр "НП Конфил"
Остановимся немного на главном понятии проекта — коучинге.
Коучинг как стиль менеджмента и отношений в целом - это особым образом организованное взаимодействие между менеджером и его подчиненным, которое предполагает признание уникальности каждого человека, доверие к его способностям, содействие максимальному раскрытию его личностных ресурсов и приводит к новому уровню ответственности сотрудников.
Коучинг как инструмент менеджмента — это помощь сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы. При этом используются определенные методы, техники постановки вопросов, совместного обсуждения.
Проект предполагает четыре направления работы, которые не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 1). Остановимся на каждом из них.
Рис. 1.Направления работы коучинга в ЗАОр "НП Конфил".
Подготовка персонала к внедрению системы коучинга должна начинаться с предоставления систематической и комплексной информации о том, что такое система коучинга, какие перспективы она открывает для компании в целом и для каждого сотрудника лично. Нужно использовать разные формы работы: через информационную сеть компании распространять статьи о коучинге и организовывать дискуссии.
При разработке концепции системы коучинга в компании ключевыми моментами должны стать:
· определение целей и задач проекта, обозначение его границ в общей структуре компании;
· формирование понятийного аппарата и терминологии, единых для всех участников;
· разработка методов и административных процедур управления проектом;
· определение форм и методов работы, разработка процедур коучинга;
· определение форм взаимодействия включенных в проект сотрудников и распределение зон ответственности;
· планирование мероприятий по реализации проекта и разработка перспектив его дальнейшего развития.
Таким образом, в соответствии с моей моделью, коучинг в компании предстает в партнерстве трех ролей: коучИ — менеджер — коуч по развитию (рис. 2).
