Вот некоторые из них:
· Системный анализ ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
· Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
· Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов.
· Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.
· Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений (тогда ряд отражает устойчивые тенденции). Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
· Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
· Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.
· Нормативный метод дает исключительный эффект, в практике совершенствования управления персоналом, предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений и т.п.).
· Параметрический метод – его задача установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
· В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
· Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
· Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
· Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
· Метод аналогий получил наибольшее развитие в деле совершенствования системы управления персоналом. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками.
· Блочный метод – это эффективный метод использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
· Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.
· Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
· Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска для решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.
· Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры будет записано 108 вариантов решений.
· Морфологический анализ - идея этого метода в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.
В СПК «Марьино» применяются следующие принципы построения системы управления персоналом:
* принцип комплексности - суть этого принципа состоит в том, что проблема совершенствования организации труда в управлении производственным коллективом должна решаться всесторонне, то есть с учетом всех её аспектов: организационных, правовых, технических, экономических и социальных. Для решения производственных задач и достижения поставленных целей, руководство должно обеспечивать работников необходимыми социальными условиями труда и быта. Принцип комплексности предполагает также проведение работы не по какому-то одному направлению организации труда, а по всем направлениям, не для одного отдельного работника, а всего состава работников, выполняющих ту или иную функцию. При таком подходе мероприятия научной организации труда дают больший эффект, чем при локальном решении отдельных вопросов.
* принцип регламентации – руководство СПК стремится к строгому соблюдению правил, положений, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Например, деятельность работников СПК регламентируется должностной инструкцией; уставом кооператива; соблюдением трудового договора и т.д.;